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連日來，東方航空云南分公司集體返航事件撲朔迷離,，使本來企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾,，不可避免地糾纏到公司與乘客間的旅程契約與旅行安全矛盾,，由個案上升到社會層面。對此,，東航一面向做出道歉，一面又堅持“天氣原因”的說法,，令人備感困惑。已于4月1日實施的《民航華東地區(qū)飛行人員流動管理辦法》,，對飛行員的年流動率,、新老東家必須對飛行員“轉(zhuǎn)會金”等做出規(guī)定。(4月6日《勞動報》)
從行業(yè)特點來看,，飛行員的工作態(tài)度,、情緒心理，對旅客安全的影響至關重要,。但是一個更無法忽略的現(xiàn)實是,，市場經(jīng)濟發(fā)展到今天,，人才流動已是任何外力都難以遏制的潮流,，無論你花了多少錢,、多少時間培養(yǎng)出來的人才，想按自己的意愿始終攬在手里,，都是不可能的事了,。然而，真正成熟的市場經(jīng)濟,，也是必須講規(guī)則的,，花了天價培養(yǎng)出來的人才，絕不是說走就可以走的,。對于飛行員這樣的人才跳槽,，借鑒職業(yè)球員“轉(zhuǎn)會”的方式,，參照“市價”開出“轉(zhuǎn)會費”，轉(zhuǎn)出單位不吃虧,，轉(zhuǎn)入單位支付必要的人才成本,，都是遵循了市場規(guī)則的交易行為。但問題在于,，《飛行員流動管理辦法》中每年1%的流出比例,，培訓費用70萬—210萬元的支付標準，幾乎就是“不準流動”的另類說法,。如果總局按照這個版本推廣到全國民航系統(tǒng),，基本等同于嚇退轉(zhuǎn)入單位、從而逼迫飛行員放棄跳槽的念頭,，這同樣是違背規(guī)律的,。
當前，人才競爭要素已漸趨多元化,，國有大型航空公司,，其“職業(yè)穩(wěn)定”優(yōu)勢的另一面，可能就是官僚,、死板,、低效的劣勢；而民營航空公司職業(yè)穩(wěn)定感較差等劣勢,，其背后卻可能是人性化管理,、個人價值觀被認同等優(yōu)勢。應該看到,，以人為本,，不僅成為國家的治國方略，也成為不少企業(yè)家構(gòu)建企業(yè)文化的宗旨,。只有從規(guī)則與文化的雙重視角來看,，才能對飛行員跳槽抱有既坦然面對、又積極應對的良好心態(tài),，也才不會發(fā)生“集體返航”之類的惡劣后果,。遺憾的是，不僅是民航業(yè),，不少“國字號”企業(yè),，還有不少陶醉在行業(yè)老大的角色中，以居高臨下的心態(tài)來看待同行的變化,。不少人根本不屑于關注飛行員為什么跳槽,，看不到企業(yè)文化已成為人才競爭中無法忽略的“軟實力”；在陶醉于現(xiàn)行制度可以幫助自己留住人才的同時,，卻根本看不到留住的人才由于心態(tài)消極而潛伏的種種風險,。而這種風險,，不僅作用于航空公司，也作用于于廣大乘客,。
從這個意義上看,，《飛行人員流動管理辦法》明顯忽略了人才流動對整個行業(yè)發(fā)展的積極一面，一味站在國有大型航空公司的立場上抑制流動,。從效果上,，最終會形成變相鼓勵“只關注做大規(guī)模，不注意企業(yè)文化”,，這顯然不是一個行業(yè)管理者的應有作為,。 |