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連日來，東方航空云南分公司集體返航事件撲朔迷離,，使本來企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾,，不可避免地糾纏到公司與乘客間的旅程契約與旅行安全矛盾，由個(gè)案上升到社會(huì)層面,。對此,，東航一面向做出道歉，一面又堅(jiān)持“天氣原因”的說法,，令人備感困惑,。已于4月1日實(shí)施的《民航華東地區(qū)飛行人員流動(dòng)管理辦法》，對飛行員的年流動(dòng)率,、新老東家必須對飛行員“轉(zhuǎn)會(huì)金”等做出規(guī)定,。(4月6日《勞動(dòng)報(bào)》)
從行業(yè)特點(diǎn)來看，飛行員的工作態(tài)度,、情緒心理,，對旅客安全的影響至關(guān)重要。但是一個(gè)更無法忽略的現(xiàn)實(shí)是,，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天,，人才流動(dòng)已是任何外力都難以遏制的潮流，無論你花了多少錢,、多少時(shí)間培養(yǎng)出來的人才,，想按自己的意愿始終攬?jiān)谑掷铮际遣豢赡艿氖铝�,。然而,，真正成熟的市場�?jīng)濟(jì)，也是必須講規(guī)則的,，花了天價(jià)培養(yǎng)出來的人才,，絕不是說走就可以走的。對于飛行員這樣的人才跳槽,，借鑒職業(yè)球員“轉(zhuǎn)會(huì)”的方式,，參照“市價(jià)”開出“轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)”，轉(zhuǎn)出單位不吃虧,，轉(zhuǎn)入單位支付必要的人才成本,，都是遵循了市場規(guī)則的交易行為。但問題在于,，《飛行員流動(dòng)管理辦法》中每年1%的流出比例,，培訓(xùn)費(fèi)用70萬—210萬元的支付標(biāo)準(zhǔn)，幾乎就是“不準(zhǔn)流動(dòng)”的另類說法,。如果總局按照這個(gè)版本推廣到全國民航系統(tǒng),，基本等同于嚇退轉(zhuǎn)入單位,、從而逼迫飛行員放棄跳槽的念頭，這同樣是違背規(guī)律的,。
當(dāng)前,，人才競爭要素已漸趨多元化，國有大型航空公司,，其“職業(yè)穩(wěn)定”優(yōu)勢的另一面,，可能就是官僚、死板,、低效的劣勢,；而民營航空公司職業(yè)穩(wěn)定感較差等劣勢，其背后卻可能是人性化管理,、個(gè)人價(jià)值觀被認(rèn)同等優(yōu)勢,。應(yīng)該看到，以人為本,，不僅成為國家的治國方略,，也成為不少企業(yè)家構(gòu)建企業(yè)文化的宗旨。只有從規(guī)則與文化的雙重視角來看,，才能對飛行員跳槽抱有既坦然面對,、又積極應(yīng)對的良好心態(tài)，也才不會(huì)發(fā)生“集體返航”之類的惡劣后果,。遺憾的是,，不僅是民航業(yè)，不少“國字號(hào)”企業(yè),，還有不少陶醉在行業(yè)老大的角色中,，以居高臨下的心態(tài)來看待同行的變化。不少人根本不屑于關(guān)注飛行員為什么跳槽,，看不到企業(yè)文化已成為人才競爭中無法忽略的“軟實(shí)力”,；在陶醉于現(xiàn)行制度可以幫助自己留住人才的同時(shí)，卻根本看不到留住的人才由于心態(tài)消極而潛伏的種種風(fēng)險(xiǎn),。而這種風(fēng)險(xiǎn),，不僅作用于航空公司，也作用于于廣大乘客,。
從這個(gè)意義上看,，《飛行人員流動(dòng)管理辦法》明顯忽略了人才流動(dòng)對整個(gè)行業(yè)發(fā)展的積極一面，一味站在國有大型航空公司的立場上抑制流動(dòng),。從效果上,，最終會(huì)形成變相鼓勵(lì)“只關(guān)注做大規(guī)模，不注意企業(yè)文化”,，這顯然不是一個(gè)行業(yè)管理者的應(yīng)有作為,。 |