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| 2007-08-13 陳雪頻 來源:第一財經(jīng)日報 |
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一個做人力資源的朋友告訴我,，他們公司正在組織學(xué)習(xí)新的《勞動合同法》,，不過學(xué)習(xí)的目的不是為了更好地遵守這部即將實行的法律，而是看看這里面有沒有什么漏洞可鉆,。
這部新的法律被公認(rèn)為加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù),，增加了用工單位的違法成本。也有人認(rèn)為這部法律是對用工單位的保護(hù),，因為這使得以前一些模糊不清的法律條文更加清晰了,。一般來說，大型企業(yè)對《勞動合同法》的歡迎程度似乎要比中小企業(yè)更加高一些,。麥當(dāng)勞此次大幅提薪，就可以看作是對這部法律的某種回應(yīng),，他們占據(jù)了主動權(quán),。
然而，也有經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,，這部法律因為增加了對勞動者的保護(hù),，可能會導(dǎo)致用工單位以后在雇用員工時顧慮重重，這將在一定程度上提高失業(yè)率,，長期來看對經(jīng)濟(jì)發(fā)展反而不利,。一個被經(jīng)常引用的兩個例子是法國和印度，這兩個國家的勞動法對解雇員工方面的規(guī)定都非�,？量�,，結(jié)果導(dǎo)致這兩個國家的失業(yè)率高企，反而給當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)帶來了損害,。
讓我們看看印度的例子,。印度有關(guān)勞動立法數(shù)量非常多，而且非常復(fù)雜,，包括《勞動者報酬法》,、《周假日法》、《工資法》,、《最低工資法》,、《工資支付補(bǔ)償法》、《產(chǎn)業(yè)爭議法》,、《分紅法》和《感謝費(fèi)法》等等,。這還只是中央政府的法律，每一個邦政府還有自己大量的法律,。
在影響力最大的《產(chǎn)業(yè)爭議法》中,，明確規(guī)定，所有超過100人的企業(yè)，在解雇員工時,，必須獲得州政府的批準(zhǔn),。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來不批準(zhǔn)雇主解雇員工的要求,，這也使得印度成為全球解雇員工成本最高的國家,。
這樣的結(jié)果一方面是員工有了絕對的工作安全，因此工作的積極性嚴(yán)重下降,，一方面由于雇主沒辦法解雇員工,，因此對招聘新的員工非常謹(jǐn)慎，結(jié)果導(dǎo)致大量年輕人找不到工作,。對于制造型企業(yè)而言,，這一點(diǎn)更加明顯，這也是印度制造型企業(yè)停滯不前的重要原因,。
中國的《勞動合同法》對公司解聘員工的規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及印度這樣苛刻,，雖然它對合同簽訂方面作出了一些看似對用工單位不利的規(guī)定，但是在例外條款中也給公司解聘員工留足了空間,，對于大多數(shù)企業(yè)來說還不足以造成他們不敢雇用員工的心理負(fù)擔(dān),。
毋庸諱言，新的勞動合同法對公司的人事制度和人力資源政策提出了新的挑戰(zhàn),，比如說對員工的面試和績效考核的要求都提高了,。只要一個企業(yè)有良好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的合同規(guī)定并不能妨礙企業(yè)解雇那些完全達(dá)不到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的員工,。當(dāng)然,，這條法律規(guī)定對于那些惡意利用勞動合同的企業(yè)來說，也增加了他們的違法成本,。
從人力資源建設(shè)的角度來說,，通過非固定期限合同的簽訂，也可以強(qiáng)化員工對公司的忠誠度,。從社會公平的角度來看,，這種對相對弱者的保護(hù)，也更加符合現(xiàn)代社會的“和諧”精神,，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加有利于社會公平,，并鼓勵組織和個人形成一種長期的心理契約。
一部好的法律,，其意義在于通過倡導(dǎo)一種積極的價值取向,，推動經(jīng)濟(jì)和社會和諧進(jìn)步。作為一部經(jīng)過多部門共同協(xié)商制定,，并且向20萬人調(diào)查反饋的法律,，也理應(yīng)做到這一點(diǎn),。 |
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