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同一個單位，干同樣的活兒,，聘用工和正式工,、農(nóng)民工和城鎮(zhèn)工、編制外和編制內(nèi),，收入甚至?xí)畛?0倍,。劉大姐從河南農(nóng)村到北京來打工已有5年多。她在一個部委研究機構(gòu)的大樓里當(dāng)電梯工,。與正式工工資差出一倍,。這種同工不同酬的情況在國有企業(yè)更加普遍。有的國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達10倍,。(《人民日報》7月16日)
實事求是地講,，“相同工作收入差10倍”這一帶有濃厚計劃經(jīng)濟色彩的用人怪現(xiàn)象，愈演愈烈,，與現(xiàn)在社會轉(zhuǎn)型期各項制度改革相對滯后,、政企不分等因素有關(guān)。但是筆者認(rèn)為,，不管怎樣,，這種有悖于社會公平，不符合效率優(yōu)先原則的“同工不同酬”怪現(xiàn)象,，確實到了非解決不可的時候,。
“同工不同酬”用人機制的弊端是顯而易見的。在相同勞動條件下,，它既不能調(diào)動低薪職工的積極性,，也容易讓體制內(nèi)的高薪職工無形中產(chǎn)生優(yōu)越感，養(yǎng)尊處優(yōu),，失去進取心,。這種按身份決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的職工不安心工作,，另一方面也使得部分國有單位成了低素質(zhì)員工的“養(yǎng)老院”和滋生腐敗的溫床,。這不僅易造成單位內(nèi)部不和諧,，對單位提高工作效率與長遠發(fā)展十分不利,，而且還會傷害到公眾對社會公平的期待與信仰。
當(dāng)然,，改革,、完善分配制度是十分迫切與必要的，但是用人單位特別是國有單位一般實行的是身份管理體制,。單位內(nèi)部“論資排輩”,，搞小圈子利益，按身份血統(tǒng)論英雄,。不管工作崗位與工作業(yè)績的大小,，一概以身份、職務(wù),、級別,、用工的形式來決定職工的勞動報酬分配。所以,，筆者認(rèn)為,，要真正理順收入分配關(guān)系，只有實行人事體制改革，用人制度實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,，從體制上消除身份差別,，才是解決“同工不同酬”問題的關(guān)鍵。
但是,，從按身份分配真正轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫环峙�,，在用人單位�?jīng)濟水平無法大幅提高的現(xiàn)實條件下，要讓在身份上處于不利地位的職工獲得更高的報酬,，必然會觸動那部分占有身份優(yōu)勢的體制內(nèi)職工的既得利益,，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權(quán)與話語權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)層本身就是既得利益者,，他們肯定不愿意自己給自己減薪,。
改革就是重新分配利益的過程，改革難免會觸犯一部分人的利益,。歷史上大大小小的改革多證明了這一點,。解決“同工不同酬”的問題是一項理順管理體制、摒棄不合理分配制度,、實現(xiàn)社會公平與效率優(yōu)先的改革,，自然會觸犯一部分既得利益者的利益。所以,，改革就要痛下決心,，改革過程中的陣痛無法避免。我們顯然不能為了小圈子利益與身份觀念,，就忽視社會公平與社會發(fā)展的長遠利益,。
要消除用人制度上的身份壁壘，寄希望于用人單位良心發(fā)現(xiàn),，主動合理調(diào)節(jié)內(nèi)部分配關(guān)系無疑是困難重重,。筆者認(rèn)為，在用人單位內(nèi)部調(diào)節(jié)不力的情況下,，需要上級主管部門痛下決心,，監(jiān)督好企業(yè)薪酬分配自主權(quán)的合理使用。從長遠來看,，消除用人單位身份壁壘還急需立法層面的矯正,。一方面在于加大人事、經(jīng)濟體制改革的力度,，另一方面在于完善法律制度,，彌補勞動法規(guī)定過于籠統(tǒng)的不足。畢竟,，讓勞動者在同一起跑線上競爭,，在同一片制度藍天下工作,，十分重要。 |