企業(yè)也是一個(gè)家，企業(yè)給員工提供職業(yè)安全感,，員工才會(huì)花更多的精力去投入到工作當(dāng)中,，做出更多的業(yè)績。如果企業(yè)給不了員工職業(yè)安全感,，員工可能會(huì)“騎馬找馬”,，工作也就自然做不好。同時(shí),，職業(yè)安全感也來自于員工自身的心態(tài)調(diào)節(jié)。
企業(yè)為員工創(chuàng)造“職業(yè)安全感”非常重要的一個(gè)途徑,，就是靠企業(yè)文化引導(dǎo),。一個(gè)弘揚(yáng)正氣、朝氣蓬勃,、相互信任的企業(yè),，員工的職業(yè)安全感自然就高。雖然企業(yè)有苛嚴(yán)的管理制度,，員工很清楚知道如果做不好,，就會(huì)被淘汰，但員工的職業(yè)安全感還會(huì)油然而生,。這類企業(yè)在我國并不少見,，比如華為等,。
反之，如果一個(gè)企業(yè)靠管理層人的聰明,，靠利用人與人之間的相互監(jiān)督,，員工很可能人人自危，缺乏職業(yè)安全感,。一個(gè)缺乏職業(yè)安全感的企業(yè)至少會(huì)有二個(gè)特征：
1,、人才流失比較大人才流失大，招聘量就大,，從而使人力資源部除了招聘,，無辦法開展其他工作。長此以往,，會(huì)形成惡性循環(huán),，導(dǎo)致人力資源部變成了招聘部,。這也是有些民營企業(yè)目前存在的情況,。人力資源部最基本的職能是人力資本開發(fā)，而不是招聘,。如果還停留在招聘的認(rèn)識(shí)層面上,，認(rèn)為招聘不到人才是人力資源部的主要責(zé)任，可以說,，不是企業(yè)缺乏長期的戰(zhàn)略眼光,，就是制度管理的機(jī)制上存在缺陷。
2,、企業(yè)內(nèi)部氛圍差企業(yè)管理層如果想營造一種非正常消息的渠道,，并且讓之有市場(chǎng)，那就會(huì)變成“做得好不如說得好,，說得好不如說得巧”的狀況,。企業(yè)是做出來的，不是說出來的,。成熟的企業(yè)更注重員工的職業(yè)化,，而不是員工的愚忠，因?yàn)槁殬I(yè)化的員工,，往往責(zé)任感,、使命感都強(qiáng)而愚忠化的員工，往往是看起來責(zé)任性強(qiáng),，很忠誠企業(yè),，但在關(guān)鍵時(shí)候，可能不是制造混亂,，就是躲在背后,。喜歡表愚忠的員工有了市場(chǎng),，企業(yè)氛圍缺乏正氣，缺乏正直,，缺乏務(wù)實(shí)作風(fēng),。這樣的企業(yè)當(dāng)然無法為員工提供職業(yè)安全感。
當(dāng)然,，作為一名真正職業(yè)化的員工,，會(huì)形成一定的免疫能力。會(huì)克服一切困難,，排除一切阻力去達(dá)成目標(biāo),。這個(gè)目標(biāo)是員工自身職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的必由之路。因此,，職業(yè)化的員工,，不論什么企業(yè)環(huán)境，都會(huì)集中精力工作,，追求好的結(jié)果,，將企業(yè)內(nèi)部當(dāng)作市場(chǎng)環(huán)境來運(yùn)作。
所以,，員工需要職業(yè)安全感,，很大的程度上，也需要每個(gè)員工自己去營造,，做好本職工作,，取得了良好成果，職業(yè)安全感自然就越來越強(qiáng),。 |
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