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高管薪酬爭議再起
2008年，在國內外經濟環(huán)境復雜多變的情況下,，上市公司業(yè)績普遍下滑,，就在人們期待2008年年報能帶來更多安慰的時候,，已發(fā)布年報的上市公司卻給人們帶來了不少驚訝,。
截至2月15日，滬深主板市場已有31家上市公司發(fā)布年報,，其中,，公司凈利潤較2007年增長的有17家,，其余14家業(yè)績均有不同程度的下滑。但是,，高管薪酬較2007年增加的卻有21家,，薪酬維持不變的為2家,，薪酬下降的只有8家。
1月23日,，華發(fā)股份公布2008年年報,，這是第一個公布年報的上市公司。報告顯示,，期內,，華發(fā)公司主營收入34.8億元，同比增長60.6%,，凈利潤同比增長81.6%,。與此同時，2008年,，華發(fā)股份的薪酬總額為4108萬元,，增幅為334%。其中,，董事局主席的年薪由2007年的143.64萬元上升至723.74萬元,，增幅高達404%。
而已發(fā)布年報的哈高科,、ST道博,、大西洋、三安光電,、威遠生化,、銀基發(fā)展、大連金牛,、深圳華強,、林海股份等上市公司，2007年業(yè)績下滑,，但是公司的高管薪酬仍有不同程度的提升,。
無獨有偶。不久前,，國泰君安證券被曝去年發(fā)薪酬32億元,，人均達100萬元。此報道一出,，引起軒然大波,。經過一系列的周折，國泰君安終于證實：2008年,，實發(fā)薪酬只有8億元,，其余為計提部分。
不過,，這樣的“證實”,，還是不能打消人們對高管薪酬的探究。經濟寒冬里,，高管薪酬為什么還這么高,？高管薪酬究竟該怎么拿才合理公平？
關鍵是薪酬結構如何設計
“高管薪酬是一個復雜問題,，僅憑一個薪酬數字就得出‘高’或‘低’的衡量顯然是不夠的,。”上海榮正咨詢公司人力資源部總監(jiān)何志聰說,。此前,，榮正公司每年發(fā)布“上市公司高管薪酬白皮書”，何志聰是這一項目的主要負責人,。
何志聰認為,，問題的關鍵是高管層的薪酬結構是如何設計的。高管層的薪酬由薪金,、績效獎勵,、超額獎勵和股權激勵等組成。華發(fā)股份的高管薪酬如此高,，緣于事前設計的獎勵基金計劃,。華發(fā)股份早于2005年便已制定《公司2005—2009年度獎勵基金實施計劃》，設計了公司高級管理人員的考評及激勵指標,，主要包括公司凈資產收益率和凈利潤,。
根據這個計劃，在2005年利潤水平上每年環(huán)比增長12%,，2008年就能提取利潤增加部分的25%作為獎勵基金,。這就是董事長700多萬元年薪的依據。
這一方案經過了董事會和股東大會通過,，信息的披露是充分的,，過程也是合法的，依據這一約定提取的薪酬似乎沒有不當之處,。
“問題出在我們在制定薪酬標準以及獎勵制度的時候本著什么樣的態(tài)度,。對于高管層是本著平均水平激勵的思想,，還是本著超高水平的激勵思想。是否有約束機制,，當期多少,、未來多少，這些都需要認真考慮和設計,，以防止業(yè)績好的時候高管薪酬很高,，而業(yè)績下滑時卻無人負責的局面�,！焙沃韭敺治�,。
一些民營企業(yè)開始注意這一問題，當業(yè)績好的時候,，高管薪酬中會預留一部分,，如果業(yè)績下滑會從預留部分扣除一部分，以對高管經營者進行約束,。一個企業(yè)的發(fā)展需要長期的,、可持續(xù)的發(fā)展理念,，企業(yè)高管的年薪制度同樣需要長期性和可持續(xù)性,。
完全采用國外模式不合適
如何建立一個既符合企業(yè)實情又有利于企業(yè)發(fā)展的高管薪酬制度，一直是中國企業(yè)的軟肋,。近年來,，上市公司高管的薪酬增長很快。以2007年為例,，上市公司高管年薪較上年上升了57.15%,，榮正咨詢的白皮書顯示，這是上市公司近9年來高管薪酬首次出現超過50%的年增幅,。而與此同時,，上市公司的業(yè)績也有大幅提升。
有人依此歸納為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在正相關性,。高管薪酬越高,，企業(yè)業(yè)績越好。近年來,，越來越多的企業(yè)主張采用國外的激勵模式,，以國外企業(yè)高管的年薪和獎勵機制作為參照系，通過支付較高的薪酬作為搞活企業(yè)的動力,。
對此,，中國浦東干部學院副教授胡云超以為不妥。他分析,，中國企業(yè)與國外企業(yè)的經營環(huán)境完全不同,。一個是完全的充分的市場競爭環(huán)境,，另一個則是不完全的市場競爭環(huán)境。在完全的市場競爭環(huán)境下,，企業(yè)的經營者是通過市場選擇的,，而不完全的市場環(huán)境的企業(yè)經營者基本不是通過市場選擇的。完全競爭市場條件下,，企業(yè)高管與企業(yè)的業(yè)績的確存在正相關性,。但是,，在我們現在的上市公司中,，特別是國有控股的上市公司，企業(yè)的效益好壞并不完全依賴于企業(yè)高管的經營水平,，而是相當程度地依靠政府,、政策的扶持，以及相對的壟斷,。所以,，現時完全按國外企業(yè)的激勵機制是不合適的。 |