員工的快速擴張往往會引發(fā)企業(yè)文化的稀釋，這成為處于上市傳聞之中的阿里巴巴集團不得不面對的一個問題,。
“阿里巴巴員工已經(jīng)從去年的4000人增長到如今的6000人,，根據(jù)公司的人力資源計劃，到年底,，將達到8000人,。”阿里巴巴集團資深副總裁鄧康明日前接受記者專訪時透露,，經(jīng)過過去幾年員工人數(shù)的快速增長后,，今年集團員工人數(shù)和去年相比將會翻倍。
“阿里巴巴的員工成倍增長不會稀釋公司的企業(yè)文化,�,！编嚳得髡J為,，這主要得益于阿里巴巴已形成一整套招聘、培訓和考核制度,，以及一套頗具特色的企業(yè)文化,。
根據(jù)阿里巴巴的招聘程序，一般新員工都要經(jīng)過主管業(yè)務部門,、人力資源部門,、主管副總裁等幾道面試才能正式入職。
這幾道面試最核心的問題就是“看人”,。被稱為“六脈神劍”的阿里巴巴企業(yè)文化,，主要包括客戶第一、團隊合作,、擁抱變化,、誠信、激情和敬業(yè)六個方面,。
“招聘新員工時,，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業(yè),，能否接受企業(yè)的使命感和價值觀,。業(yè)務問題并不是最重要的�,！编嚳得髡f,，阿里巴巴崇尚共享共擔的團隊精神，“不希望員工有個人英雄主義精神”,。
中歐國際工商學院教授楊國安認為,，作為一個在新興行業(yè)中成長的公司，阿里巴巴的經(jīng)營模式也在探索之中,，對人才的創(chuàng)新精神,、創(chuàng)業(yè)精神的要求是阿里巴巴成功的一個重要的原因。
“阿里巴巴的獨特價值主張是共同創(chuàng)業(yè)的夢想,，一起改變歷史的夢想,，一起創(chuàng)造財富的夢想，一起分享財富的夢想,。這就要求阿里巴巴在招聘的實踐中,，尋找很多相同價值觀的人�,！睏顕舱f,，這也是阿里巴巴為什么員工流動率很低的原因,。
根據(jù)阿里巴巴人力資源的調查,，一般新員工都要經(jīng)過1~3個月才能融入公司文化,。
為了貫徹企業(yè)文化，對新入職的員工,，阿里巴巴會提供一系列企業(yè)文化方面的培訓,，主要包括對普通員工的百年阿里、百年淘寶培訓,，以及針對銷售人員的百年誠信,、百年大計培訓。
除了在招聘過程中選對人,，在阿里巴巴B2B總裁衛(wèi)哲看來,，如何能將企業(yè)文化延續(xù)下去，很重要的一個程序就是員工培訓,。今年阿里巴巴準備招聘的4000人中,，有2000人是阿里巴巴B2B要招聘的。
“價值觀再好,，這么多新員工的加入,，也會面臨企業(yè)文化被稀釋的問題，我們希望通過招聘和培訓,，使企業(yè)文化被稀釋得少一點,，然后再慢慢回復過來�,！毙l(wèi)哲說,，為了解決這個難題，阿里巴巴特意為新員工設置3個月的師傅帶徒弟和HR關懷期,，而在入職6~12個月的時候還可以選擇“回爐”接受再培訓,。
讓人感到驚訝的是，阿里巴巴為了這個共同的創(chuàng)業(yè)夢想,，不僅在招聘和培訓上下工夫,，在每個季度審核員工業(yè)績的時候，價值觀考核也占到50％的比例,。
“如果有的員工工作業(yè)績非常出色,，但他如果不符合阿里巴巴的價值觀，依然無法通過考核,，他不僅不能獲得加薪,、獎金、晉升,，甚至有可能被辭退,。”鄧康明說,，事實上,，幾乎所有的公司都說重視價值觀,，但像阿里巴巴這樣把價值觀考核與收益如此緊密掛鉤的還很少見。
在阿里巴巴,，員工通過考核被分成三種：一,、有業(yè)績，但價值觀不符合的,，被稱為“野狗”,；二、事事老好人,，但沒有業(yè)績的,，被稱為“小白兔”；三,、有業(yè)績,，也有團隊精神的，被稱為“獵犬”,。
鄧康明說,，阿里巴巴需要的是“獵犬”，而不是“小白兔”和“野狗”,，“對‘小白兔’會通過業(yè)務培訓來提升他們的專業(yè)素質,，而對于‘野狗’，公司在教化無力的情況下,，一般都會堅決清除,。”
“我們吸引新員工加入依然是共同創(chuàng)業(yè)的愿景,�,！编嚳得髡f，“每個人都有不同的價值觀,，作為一個有使命感的企業(yè),，怎么讓員工從心里來認同企業(yè)文化或企業(yè)的價值觀和使命感，為一個共同的目標去創(chuàng)業(yè),、去奮斗,，而不僅僅是把工作當成一種職業(yè)或養(yǎng)家糊口的地方，這非常重要,�,！�
面對員工成倍增長帶來的壓力，鄧康明表示,，阿里巴巴業(yè)務的快速發(fā)展,，需要大量新鮮的血液加入，“我們只能摸著石頭過河，因為這個行業(yè)前面沒有榜樣可供我們借鑒”,。
|
|