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●實行股權(quán)激勵，要兼顧股東,、員工的利益,，比照企業(yè)成長的結(jié)果，慮及企業(yè)的社會責(zé)任,。
年初以來,，有關(guān)金融企業(yè)高管年薪的新聞不斷“燙傷”公眾的眼球——成百上千萬元的收入，是普通勞動者想都不敢想,、一輩子都掙不來的,。
尋蹤天價年薪的新聞，正是股權(quán)激勵在中國企業(yè)不斷鋪展的路線圖,。
所幸管理層已開始關(guān)注這一問題,。國資委3月份表示，由于我國資本市場還不成熟,，股權(quán)激勵還不具備普遍推開的條件,，只能在有條件的企業(yè)逐步試點。隨后證監(jiān)會連發(fā)“兩道金牌”規(guī)定股權(quán)激勵細(xì)節(jié),，銀監(jiān)會、保監(jiān)會也紛紛啟動相關(guān)調(diào)研,。規(guī)范股權(quán)激勵的“鼓點”,，一陣緊似一陣。
股權(quán)激勵,，簡言之就是給予企業(yè)經(jīng)營者一定的股權(quán),，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù),。中國金融業(yè)起步晚,、長期以來激勵機(jī)制落后,，當(dāng)初引進(jìn)“股權(quán)激勵”，是走出健全激勵機(jī)制的重要一步,，對吸引人才,、提高企業(yè)競爭力等的確大有裨益，功不可沒,。
然而,，任何舶來的管理方法，如果不符合國情,、不順乎文化背景,，必然阻滯企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。就在上世紀(jì)90年代,，日本在薪酬管理上積極引入歐美強(qiáng)調(diào)績效和差距的“成果主義”,，結(jié)果事倍功半。管理者們不得不重拾強(qiáng)調(diào)分配公平,、符合東方“和諧,、共生”思想的年功制度。此舉大大提高了企業(yè)的凝聚力,、競爭力,，反過來成為歐美企業(yè)學(xué)習(xí)、研究企業(yè)管理的范本,。
別人走過的彎路我們是不是一定要重復(fù),？值得深思。股權(quán)激勵要在中國站穩(wěn)腳跟,，恐怕離不開三個“對比”：
其一,，要比照企業(yè)成長的結(jié)果。2007年,，摩根士丹利首席執(zhí)行官John
Mack由于公司巨虧而主動放棄了年終分紅,。而國內(nèi)某企業(yè)的CEO一年內(nèi)獎金至少增長了200%，可該企業(yè)同期利潤增長不過100%,，他“先天下之樂而樂”的依據(jù)何在呢,？
即便某些企業(yè)獲得了高成長，也未必是管理者的作為使然,。銀行的存貸利差,、保險公司的保單利率等，都帶有一定的“壟斷色彩”,，這在完全競爭下的西方金融體系中并不存在,。換言之，靠政策吃飯和靠真本事打拼不該相提并論,，本屬于壟斷利潤的部分被歸于高管人員管理的功勞,，是不合理的,。
其二，要兼顧股東,、員工的利益,。雖然國內(nèi)金融行業(yè)的平均收入較高，但行業(yè)內(nèi),、企業(yè)內(nèi)的收入差距也相當(dāng)驚人,。“股權(quán)激勵”的負(fù)面作用往往表現(xiàn)為削減員工的積極性和企業(yè)的凝聚力,、助長高風(fēng)險決策行為,、加大整個金融體系風(fēng)險等。前不久“大小非解禁”風(fēng)波中,，不少高官辭職拋股,，其危害可見一斑。
高管再“高”,，也是為企業(yè)的所有者服務(wù)的,。而一些上市企業(yè)，在廣大投資者被套牢,、甚至每股賠上近百元割肉的情況下,，CEO的收入?yún)s逆市而上，這樣顯然有失公平,。
其三,，要兼顧對社會的責(zé)任。企業(yè)的利潤來自社會,，獲利豐厚時也要想到回饋社會,。目前，我國居民收入整體水平不高且有差距加大之勢,。高管們給自己開工資時,，要慮及社會公平，關(guān)注公益事業(yè),。企業(yè)尤其是國有控股企業(yè),，其本質(zhì)仍是全民所有�,！疤靸r年薪”傷害了老百姓的情感,，也有損企業(yè)的形象。
讓“股權(quán)激勵”盡快走上健康發(fā)展之路,，還須完善相關(guān)的制度和政策規(guī)定。比如,，要進(jìn)一步完善相關(guān)證券管理法規(guī),，出臺具體,、可操作的配套政策。進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu),，防止“內(nèi)部人控制”,。要建立有效競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場，優(yōu)勝劣汰促進(jìn)股權(quán)激勵發(fā)揮積極作用,。要切實加強(qiáng)監(jiān)管,，加大對股權(quán)激勵違法違規(guī)行為的處罰力度，使股權(quán)激勵在公開,、透明的基礎(chǔ)上得到有效的全方位的監(jiān)督,。 |