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最近，央企高管薪酬改革連續(xù)引發(fā)熱議。事實上,，近10年來,，社會以及公眾對央企發(fā)放巨額薪酬意見很大,。主要原因是國企高管既有官員身份,，又要求像外資企業(yè)那樣拿天價薪酬,。
誠然,，企業(yè)應(yīng)該按市場化原則辦事,。問題是,，一部分企業(yè)高管是官員任命調(diào)任來的，還頻頻轉(zhuǎn)任回官員“官商通吃”,。國有企業(yè)特別是央企負責人,，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部,，他們的“競爭對手”或“替代者”不是國際,、國內(nèi)企業(yè)家市場中的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當?shù)墓珓?wù)員性質(zhì)的“國家干部”,。他們的薪酬水平較公務(wù)員多得不是一丁半點,。目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分央企負責人的年薪酬水平達到100多萬元,，兩者收入差距太大了,。
完善中央管理企業(yè)薪酬制度，應(yīng)當找準“參照系”,。央企高管薪酬管理要從分類開始,，筆者認為，可以從三個層面進行：一是將國企分為競爭性公司和公益性,、保障性企業(yè),，競爭性企業(yè)參照市場標準并略低于市場，其余參照公務(wù)員薪酬標準,；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種,，前者略高于公務(wù)員標準，后者參考市場標準并且略低于市場,；三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表,，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標準,，并略高于公務(wù)員薪酬標準,。而具體到某一央企，也要進行細分,。以石油企業(yè)為例,，石油開采是壟斷的，但管道運輸和銷售則是市場的,。筆者提出的原則,，是依據(jù)政企分開與市場化方向來確定的,。
在此基礎(chǔ)上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標：一是貢獻激勵,，不能旱澇保收,；二是風險激勵，弄清楚企業(yè)盈利從哪兒來,；三是身份激勵,，面向社會、面向市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人,，要比體制內(nèi)“空降”干部,，報酬更豐厚、更體面,。
央企薪酬改革的重點,，是要先弄清央企高管是不是官員。不要既想當官,，又想發(fā)財,。這次央企薪酬改革強調(diào)，“堅持分類分級管理,，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配,、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”。差異化,，不搞一刀切,，是一大進步，只有明確分類,，找到差異,，才能把市場和政府分開，讓市場的回歸市場,，讓代表政府監(jiān)管的回歸公務(wù)人員本色,，這樣就能真正解決國企高管薪酬難題。
但是,，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌,，這也是不得已而為之。因為央企分類還沒有完成,，中國職業(yè)經(jīng)理人的制度,、市場與隊伍也沒有形成，體制內(nèi)公務(wù)員和職業(yè)經(jīng)理人之間沒有區(qū)分,。央企高管薪酬削減到現(xiàn)有的30%左右,，改革結(jié)果是薪酬數(shù)量上減少，而性質(zhì)上沒有改變�,！芭c中央企業(yè)負責人選任方式相匹配,、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”很難實現(xiàn)，似乎暫時只是一種理想,。其背后反映出國企改革最難啃的硬骨頭：市場與政府難分,、國有企業(yè)角色難以明確,。我國仍處于市場化經(jīng)濟的過渡階段,，兩元特性決定了“市場化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯位，改革便是解決這個錯位,。而目前階段的改革,，可以視為第一階段的改革；待條件成熟時,，再組織一次以效率為主的改革,，可以視為第二階段的改革。因此,，目前的央企高管薪酬改革,，具有過渡性階段的特征。
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