央企高管薪酬改革是近期的熱門話題。在近日召開的2014夏季達(dá)沃斯論壇上,，中國石油化工集團(tuán)公司董事長傅成玉也被要求就限薪談?wù)勛约旱母惺�,。傅成玉說，從個(gè)人角度看,，降薪不是值得高興的事情;但站在國家的角度看,，這個(gè)事是應(yīng)該做的。傅成玉說的不是套話空話,，他在中海油任職時(shí)就曾主動(dòng)“限薪”,。他之所以這樣做，是因?yàn)樗J(rèn)為,，如果高管與員工收入差距太大,，不利于提高員工的積極性和創(chuàng)造性，隊(duì)伍不好帶,。他還指出,，現(xiàn)在收入差距太大，改革不能是少數(shù)人受益,，而應(yīng)該讓更多的群眾受益,。
他實(shí)際上是指出了央企高管限薪對(duì)于促進(jìn)社會(huì)公平和改善收入分配的意義。
這次央企高管薪酬改革,，有兩方面的內(nèi)容,，一方面是“激勵(lì)”，另一方面是“限薪”,�,！吨醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪,、績效年薪,、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成�,？冃晷脚c年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系,，任期激勵(lì)收入與任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，這體現(xiàn)的是“激勵(lì)”,，業(yè)績好則薪酬高,。但薪酬不能隨著業(yè)績無限增長，激勵(lì)被加了一個(gè)“蓋”,，《方案》規(guī)定,，基本年薪根據(jù)上年度央企在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定，績效年薪不能超過基本年薪的一定倍數(shù),，任期激勵(lì)收入不能超過任期內(nèi)年薪總水平的一定比例,。人社部副部長邱小平透露，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降,，有的下降幅度還會(huì)比較大,。所以，有人將《方案》稱為“降薪令”,。跟之前比確實(shí)是降薪,，但從長遠(yuǎn)來看則是“限薪”，根據(jù)職工的收入水平限定高管的收入水平,�,！跋扌健钡囊鈭D是促進(jìn)社會(huì)公平，首先是縮小高管與員工之間的收入差距,。
公平和效率被認(rèn)為是一對(duì)矛盾,，一談到促進(jìn)公平，就有人擔(dān)心效率損失,。很多人指出,，“限薪”會(huì)削弱央企的競(jìng)爭(zhēng)力，一些高管會(huì)因?yàn)樾匠隃p少而離開,，一些高管會(huì)失去積極性,。但我們也要看到，當(dāng)員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于高管時(shí),，很多人會(huì)缺少責(zé)任感,，應(yīng)付了事，令高管疲于奔命卻難有成效,，這種不公平的狀況會(huì)導(dǎo)致效率損失;而公平能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,，從而促進(jìn)效率的提升，高管不用太過勞累卻有成就感,，未必會(huì)受高薪引誘而離職,。
所以，公平和效率并不一定是一對(duì)矛盾,，與公平相對(duì)的其實(shí)是激勵(lì)(指針對(duì)精英的物質(zhì)激勵(lì),，拉大精英與普通人的收入差距)。激勵(lì)將業(yè)績與薪酬掛鉤,，能極大地激發(fā)“能人”的潛力,，直接帶來效率的提升，因此,，激勵(lì)被與效率等同起來,。但實(shí)際上，激勵(lì)之下的行為往往具有外部性：一方面,，效率的提升可能是由外部因素導(dǎo)致,，例如,，央企業(yè)績好可能是由于壟斷利潤高、宏觀形勢(shì)好等外部因素,。另一方面,，受激勵(lì)者行為的后果不完全由他自己承擔(dān)，例如,，美國受到激勵(lì)的金融創(chuàng)新導(dǎo)致了金融危機(jī),。因此，激勵(lì)對(duì)最終效率的作用可能并不如人們想象的那么大,。
很多年以來,，人們高估激勵(lì)的作用，低估公平的意義,。本輪央企高管薪酬改革,，以限薪的方式突出了公平的重要性，這是具有開創(chuàng)性和啟發(fā)性的舉措,。
