央企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬改革方案的出臺(tái),，標(biāo)志著針對國有企業(yè)高級(jí)管理層的治理方式已經(jīng)再次來到了一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)上,。原有的安排已經(jīng)不能適應(yīng)新的情況，國企的開支已經(jīng)發(fā)生了一定程度的失控,，其弊端已經(jīng)頗為突出,。幾乎可以說，已經(jīng)不能不改了,。
但是,，新的措施也面臨著新的風(fēng)險(xiǎn),。本次新出臺(tái)的舉措主要強(qiáng)調(diào)了降低薪酬以及壓縮開支的問題,，這固然是及時(shí)的和有道理的，但卻是不全面的,。自從十年前的上一次國企改革浪潮以來,，國企的干勁比較充足，業(yè)績在總體上也頗為亮麗,，這必定與國企領(lǐng)導(dǎo)層所受到的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有關(guān)系,。相關(guān)的激勵(lì)與約束機(jī)制盡管不夠完善，可能存在著一些漏洞,，但是,，它顯然是發(fā)揮了一定的效力的。如今,，如果只是片面地強(qiáng)調(diào)限薪,，管理層的工作積極性是否會(huì)受到影響呢?由此可能造成的企業(yè)業(yè)績下滑與所節(jié)約的開支相比，究竟孰輕孰重呢?這務(wù)必是需要進(jìn)行權(quán)衡的,，否則,，也就很有可能重回過去的那種無所作為地“吃大鍋飯”的老路，若如此,，就是“因小失大”了,。
這是一個(gè)容易引起激烈爭論的話題。當(dāng)然,，各種跡象顯示,，政策制定者的考慮并不是那么簡單的。本次行動(dòng)很可能只是一次旨在“治標(biāo)”的活動(dòng)，“治本”的舉措仍然處于醞釀之中,。
說到“治本”,，筆者認(rèn)為，國企改革的治本之策就是沿著業(yè)已形成的方向,，繼續(xù)加強(qiáng)國資委的獨(dú)立性,，由國資委(或者重組后冠以其他名稱的機(jī)構(gòu))統(tǒng)管所有的國有企業(yè)，使國有企業(yè)最終從現(xiàn)有的行政序列以及黨政部門多頭管轄的網(wǎng)絡(luò)中完全獨(dú)立出來,，直接向人民代表機(jī)關(guān)以及全體人民負(fù)責(zé),。如果人民銀行作為我國的中央銀行可以從行政序列中獨(dú)立出來，那么,，國資委就同樣可以這樣做,。國資委應(yīng)當(dāng)享有不低于央行的獨(dú)立性。建設(shè)一個(gè)相對獨(dú)立,、配置合理,、監(jiān)管嚴(yán)格、功能強(qiáng)大,、行事積極而又靈活的國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu),，是國企改革成功的關(guān)鍵;它可以作為國有企業(yè)改革的一個(gè)終極方案來看待。
由于對上述業(yè)已啟動(dòng)的改革方案的重要性認(rèn)識(shí)不足,，國企改革目前已經(jīng)發(fā)生了若干回潮,，有關(guān)方面的思路似乎已經(jīng)重新陷入了混亂之中�,！皷|一榔頭西一棒子”的局面似乎已經(jīng)出現(xiàn),。強(qiáng)化國資委的角色的重要性，可以從多方面來證明,。高管待遇問題便可以作為一個(gè)例證,。
從有關(guān)人士的言論中，我們可以發(fā)現(xiàn),，關(guān)于國企高管的待遇,，存在著若干高度一致的社會(huì)共識(shí)，這些共識(shí)可以歸納如下：薪酬水平要隨行就市,，要與國內(nèi)勞動(dòng)力市場上同類職位可比較;由于高層職位采用的是干部管理體制,，因此也要與同級(jí)干部之間具有一定的可比性;由于國家對于國企高層管理人員實(shí)際上作出了長期任用的承諾，其待遇因此應(yīng)作相應(yīng)的降低;最為重要的是,，高管待遇應(yīng)與其貢獻(xiàn)和業(yè)績掛鉤,，應(yīng)建立在恰當(dāng)考評的基礎(chǔ)之上，并且要有及時(shí)而靈活的調(diào)整,。
以上各條可以視為一種恰當(dāng)?shù)男匠曛贫人鶓?yīng)具備的一些必要條件,。確定薪酬的關(guān)鍵不在于強(qiáng)制規(guī)定某種絕對的金額或上限,，而在于靈活性，在于把它與業(yè)績掛鉤,。否則,，無論高與低，意義都不是很大,�,！半S行就市”固然是正確的，可是,，如何來判斷某位高管應(yīng)該與市場上的什么職位進(jìn)行比較,，以及如何按照國企的特殊性對市場化的薪資進(jìn)行調(diào)整，卻是復(fù)雜的,。加之這種調(diào)整需要結(jié)合情況變化隨時(shí)進(jìn)行,，也就更加復(fù)雜了。恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬體制,，既能夠避免不必要地支付過多的報(bào)酬,，又能夠激勵(lì)和迫使管理人員勤勤懇懇地為人民服務(wù)。換言之,，薪酬的確定實(shí)際上是一個(gè)非常復(fù)雜而又極端重要的工作;如果沒有常設(shè)的專門機(jī)構(gòu)常年致力于這項(xiàng)工作,，僅僅憑借黨政組織部門的判斷與政治領(lǐng)導(dǎo)人的“印象”行事，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,。
企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人適用于高級(jí)干部待遇,，而對其下屬則采用聘任制,，適用于市場化報(bào)酬;這是目前所實(shí)行的二元化體制,。這個(gè)體制所導(dǎo)致的一個(gè)尷尬后果是，下級(jí)的報(bào)酬很可能會(huì)高于上級(jí),，負(fù)有主要責(zé)任的人卻比負(fù)有次級(jí)責(zé)任的人待遇更低,。假如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不幸是一個(gè)心胸狹隘、妒忌心強(qiáng)的人,，他也就可能因此而刻意壓低下屬的報(bào)酬,，從而使企業(yè)暗中吃虧。另一方面,，最高領(lǐng)導(dǎo)人行政級(jí)別的存在,，客觀上要求組織部門必須不時(shí)地安排一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)任政府官員，以便對他們有所報(bào)答,。這對于政企分開是不利的,。如果存在著一個(gè)統(tǒng)管一切的強(qiáng)有力的國資管理機(jī)構(gòu)，這個(gè)問題也就容易解決了：干部體制與行政待遇只存在于國資管理部門,，企業(yè)中則全部實(shí)行聘任制,，實(shí)行市場化的薪酬制度。這個(gè)體制是涇渭分明的，它便于進(jìn)行管理,、考評和監(jiān)察,，也便于社會(huì)公眾進(jìn)行監(jiān)督。
強(qiáng)有力的國資委同樣是接下來的混合所有制改革所不可缺少的,�,；旌纤兄聘母镆庠谕ㄟ^引入民營資本，使得企業(yè)獲得新的動(dòng)力和新的監(jiān)管力量,�,？墒牵瑖胰匀皇谴蠊蓶|,。大股東期待小股東的襄助,，這是合理的，假如大股東因?yàn)槿狈ψ孕判�,，因�(yàn)闆]有能力辦好自己的事情,，指望通過對小股東“免費(fèi)搭車”彌補(bǔ)自身的不足，這就是不合乎邏輯的,，這樣的“如意算盤”注定要落空,。假如“混合所有制改革”打的是這個(gè)主意，還是趁早別改革的好,。否則,，因?yàn)閲Y監(jiān)管體制的薄弱，國家在與私人打交道的過程中要么吃虧,，要么造成黑幕交易與貪腐,，要么就是因此而被迫動(dòng)用行政力量，結(jié)果是造成權(quán)力濫用,，私人股東利益受損,，忍氣吞聲，國家也變得聲名狼藉了,�,？傊墙^不可能做到“恰如其分”的,。反之,，有了一個(gè)強(qiáng)有力的國資委，國企自己就可以經(jīng)營得不錯(cuò),，搞不搞混合所有制(或者股份制),，以及怎么搞，余地就很大,。
多年以來,，“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離”的理論大行其道,，這個(gè)理論在一定程度上支配了我國的國有企業(yè)改革。然而,，它是具有嚴(yán)重缺陷的：1,、實(shí)際上它暗示了所有權(quán)可以被弱化，或者說它沒有強(qiáng)調(diào)所有權(quán)的重要性,，因而,，它要么是錯(cuò)誤的，要么是片面的,。2,、“分離”說本身是片面的。企業(yè)經(jīng)營者可以被自由地聘請與辭退,，絕不等于所有者可以退居幕后,。股東具有一些無法委托出去的職能，股東至少必須親自監(jiān)管經(jīng)營管理層,，必須參與制定企業(yè)的若干重大政策,，而且還必須不時(shí)就一些重要的經(jīng)營問題親自參與拍板�,！胺蛛x論”是建立在理想假設(shè)基礎(chǔ)上的,，它是與“完善市場論”相一致的膚淺學(xué)說。實(shí)際的情形通常是小股東向大股東“免費(fèi)搭車”,，現(xiàn)在大股東卻企圖擺脫責(zé)任,，搭小股東的車，這不是荒唐可笑嗎?
