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據(jù)新華報(bào)業(yè)網(wǎng)報(bào)道,，山東省政府日前發(fā)布2010年全省企業(yè)工資指導(dǎo)線,，規(guī)定壟斷企業(yè)職工平均工資增長幅度不得突破15%的基準(zhǔn)線；競爭性國有和國有控股企業(yè)(含國有相對控股企業(yè)),，職工工資增長不得突破23%的上線……
近年來,，國內(nèi)城鄉(xiāng),、行業(yè)間的收入差距不斷擴(kuò)大，貧富差距正在社會容忍紅線邊緣徘徊,，壟斷企業(yè)的高薪高福利已成社會之痛,，由此帶來的諸多問題正日益成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)。對壟斷國企的高工資高福利進(jìn)行有效調(diào)節(jié),，不僅有助于縮小收入差距,，更攸關(guān)社會公平與正義。但對壟斷國企工資上漲幅度的限制,，會不會成為徒有其表的一紙空文,，仍令人存疑。
雖說,，限制壟斷國企職工平均工資漲幅有著現(xiàn)實(shí)的合理性,，但規(guī)定壟斷國企職工平均工資漲幅不得突破15%仍具有一定局限性。就是算是競爭性行業(yè),，15%的平均工資漲幅也不算低,，更何況是工資基數(shù)本來就不低的壟斷國企。筆者不禁疑惑,，這算是限制壟斷國企業(yè)工資水平,，還是變相漲薪呢,？
其實(shí)，“限漲令”僅從工資指導(dǎo)線上進(jìn)行規(guī)定,，并不能真正限得住壟斷國企高工資,。通常情況下，無論是政府公布最低工資標(biāo)準(zhǔn),，還是劃定的工資指導(dǎo)線,，對于個(gè)私企業(yè)來說，往往是在“下限”邊緣轉(zhuǎn)悠,，而壟斷國企則在“上限”上求突破,。對于“限漲令”，壟斷國企完全可以采取“上有政策,，下有對策”慣用手法,，通過發(fā)放高福利等其他形式，繞開“限高令”劃定的紅線,。更何況,，“限漲令”并不涉及壟斷國企內(nèi)部的分配不均。
相對普通員工來說,，壟斷國企高管的高收入令人咋舌�,，F(xiàn)在“限漲令”針對的只是職工平均工資，這無疑給高管們“自肥”留下了充足的空間,。壟斷國企的管理層完全可以通過壓縮普通員工的漲薪幅度繞過“限漲令”,，給自己多漲工資，從而導(dǎo)致壟斷國企內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大,�,？梢姡瑢τ谶@樣的差距,，平均化的工資指導(dǎo)線恐怕無法解決任何問題,。
筆者以為，山東出臺的壟斷國企工資“限漲令”,，不僅缺乏應(yīng)有的預(yù)見性,，更缺乏現(xiàn)實(shí)的針對性，尤其是忽視了壟斷國企高工資高福利產(chǎn)生的前提,。壟斷國企承受著較小的市場風(fēng)險(xiǎn),，卻能夠獲得較為豐厚的利潤。它們占有了全民資源,，卻只向國家交納所得稅,，剩下的利潤絕大多數(shù)都留給企業(yè)，高工資高福利成為這類企業(yè)的典型特征,，進(jìn)而形成龐大的既得利益集團(tuán)�,，F(xiàn)在,，壟斷國企常常用競爭性企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己，這不能不說是一種回避責(zé)任的雙重標(biāo)準(zhǔn),。要想從根本上改變收入差距不斷擴(kuò)大趨勢,，減小壟斷國企在福利上的沖動，需要對其利潤進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控,，使其利潤能夠承擔(dān)起與其地位相稱的責(zé)任，壟斷行業(yè)利潤由社會共享,，其存在及獲利才具有法理和道義上的正當(dāng)性,。同時(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下,，通過對相關(guān)行業(yè)的逐步開放來發(fā)揮市場在調(diào)節(jié)工資上的作用,，弱化壟斷權(quán)力在工資分配中的主導(dǎo)地位，這才是對壟斷國企工資“限漲”的治本之策,。
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