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近日發(fā)布的中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告稱，高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關(guān)系,，高管薪酬水平受基本特征的影響最大,，公司規(guī)模、上市年限,、所有制性質(zhì),、所屬行業(yè)、所處區(qū)域等因素均對高管薪酬水平具有顯著的影響,。在治理特征中,，第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響最為顯著。
該報告利用上市公司2008年年報發(fā)布的公開數(shù)據(jù),，計算出1581家上市公司的高管薪酬指數(shù),，從基本特征、治理特征和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進(jìn)行了分析,。報告發(fā)現(xiàn),，高管薪酬水平與公司績效之間不存在顯著關(guān)系的主要原因是金融危機(jī)的影響。2008年爆發(fā)的金融危機(jī)使大部分企業(yè)的業(yè)績出現(xiàn)下滑,，反映公司績效的凈資產(chǎn)收益率,、總資產(chǎn)收益率等一系列指標(biāo)大幅下跌。但由于工資剛性,，高管薪酬水平卻沒有發(fā)生很大的變化,，雖然個別企業(yè)有“零報酬”現(xiàn)象，但是大部分高管的薪酬并沒有隨公司績效的下降而下降,。
報告還指出,，就行業(yè)特征而言，競爭性行業(yè)上市公司中的大多數(shù)處于激勵適度的區(qū)間,，而市場化程度較低,、進(jìn)入壁壘較高,、政府管制力度較大的行業(yè)的上市公司則存在較為嚴(yán)重的激勵不適現(xiàn)象,，包括激勵過度與激勵不足兩種情況,。而壟斷企業(yè)高管薪酬水平并不合理，存在激勵過度問題,。并且,，越是壟斷程度高的壟斷企業(yè)，激勵過度問題越嚴(yán)重,。
根據(jù)報告,，理論上，壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”應(yīng)該小于非壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”,，即在壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)具有相同業(yè)績的情況下,，壟斷企業(yè)支付給高管的薪酬應(yīng)該低于非壟斷企業(yè)支付給高管的薪酬。但是根據(jù)上市公司2008年的數(shù)據(jù),，報告發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)實(shí)中壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”大于非壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”。
報告認(rèn)為,，中國上市公司高管薪酬制度存在“激勵不足”與“激勵過度”并存的現(xiàn)象,，這是非常值得注意的問題。出現(xiàn)這種并存,，其根源在于中國上市公司至今還缺乏一個良性的,、有效的高管薪酬形成機(jī)制。報告認(rèn)為,，完善中國上市公司高管薪酬形成機(jī)制至少應(yīng)從以下四個方面入手：建立一個有效的職業(yè)經(jīng)理人市場,；加強(qiáng)薪酬委員會制度建設(shè)；優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu),；增強(qiáng)高管薪酬信息透明度,。只有做好這幾點(diǎn)，才能從根本上解決高管薪酬的有效性問題,，充分發(fā)揮高管薪酬的激勵作用,，真正實(shí)現(xiàn)高管薪酬與公司績效的高度匹配。
此外,，報告還分別從行業(yè),、地區(qū)和所有制等方面對上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的合理性進(jìn)行了排名和分析。從總體上看,，上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)不太合理,，在短期薪酬和長期薪酬的占比中，短期薪酬比例過高,；在固定薪酬和風(fēng)險薪酬的占比中,，固定薪酬比例過高；與國外上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)相比還有較大差距。就行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)而言,，交通運(yùn)輸倉儲業(yè),、電子行業(yè)由于開放程度高，市場競爭激烈,，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理,，而采掘業(yè)，水電煤氣業(yè),，金融保險業(yè)等則由于受到國家政策保護(hù),，其高管薪酬結(jié)構(gòu)不太合理。就地區(qū)薪酬結(jié)構(gòu)而言,，從相對值看,，東部最為合理，中部次之,，西部最不合理,，但從各地區(qū)的絕對值比例來看，短期薪酬和固定薪酬的比例都不太合理,。就所有制薪酬結(jié)構(gòu)而言,，無國有股份上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)最為合理，與國外上市公司薪酬結(jié)構(gòu)相比差距較小,，而國有絕對控股和相對控股的上市公司薪酬結(jié)構(gòu)不太合理,。 |