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管理,、融資和人才一直是中國中小企業(yè)備受困擾的三大難題。在不久前舉行的“2009APEC中小企業(yè)峰會”上,，與會專家認為,，中小企業(yè)未必就不能做大與做強，要破解中小企業(yè)發(fā)展過程中的三大難題,，就必須有一個清晰的戰(zhàn)略和一支優(yōu)秀的隊伍,；在融資方面，應該學會取得他人的信任,，積極尋求利用他人錢財?shù)耐緩�,；在人才方面，不妨選擇那些可以通過不斷學習而提高能力的“經(jīng)濟適用男”,。
管理之道：建班子,、定戰(zhàn)略、帶隊伍
“麻雀雖小,，五臟俱全”,。雖然中小企業(yè)不像大企業(yè)那么官僚，但也同樣面臨著管理效率低下,、戰(zhàn)略定位模糊等突出問題,，這也是很多中小企業(yè)難以做大做強的重要原因之一。
聯(lián)想集團董事局主席柳傳志指出,，企業(yè)管理一般有兩個層面,，第一個是運作層面的，另一個是管理基礎層面的,�,！叭魏我粋�企業(yè)運作層面的管理是繁雜而多樣的，包括采購,、研發(fā),、生產(chǎn)、銷售,、服務等多個方面,。但管理有個三部曲：建班子、定戰(zhàn)略,、帶隊伍,，這是中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的三個要素,。”
聯(lián)想早期由中科院計算所投資20萬創(chuàng)辦時,，國際上的電腦產(chǎn)業(yè)已經(jīng)趨于成熟,。國家只能通過關稅政策保護國內出現(xiàn)萌芽的IT產(chǎn)業(yè)，但聯(lián)想從研究電腦成本入手,，迅速切入產(chǎn)品市場,。“我們沒有想人家有多么強,，而是想自己有多少問題,。解決了自己的問題就解決了創(chuàng)業(yè)的模式問題�,！�
之后,，邁入成長期的聯(lián)想遇到了很多誘惑。柳傳志首次披露說,，曾經(jīng)民生銀行剛創(chuàng)立的時候,，有人來找他投資參股，他拒絕了,；后來房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)瞬間崛起,，有人建議他投資成立房地產(chǎn)的子公司，他仍然選擇拒絕,。
“我覺得,，其他人做的發(fā)財事我們沒做，不用感到遺憾,，但是如果自己既定的事情沒做,，我們應該感到遺憾。這就是企業(yè)成長過程中的‘心無雜物’,�,！绷鴤髦菊f。正是柳傳志和早期創(chuàng)業(yè)團隊的心無雜物,，才有今天中國市場第一、年銷售額過千億的聯(lián)想電腦,。
“建班子,、定戰(zhàn)略、帶隊伍是最樸實的管理之道,。自己做企業(yè)的時候,，要有人站出來想，想怎么做,。漸漸形成好的班子,，一起去想，一起去做才能成功創(chuàng)業(yè)�,！绷鴤髦菊f,。
融資之道：首先要解決信任問題
“中國當前已經(jīng)具備了從小企業(yè)成長為大企業(yè)的大環(huán)境，小企業(yè)長成大公司就是要找到利用他人錢財之道,，而用他人的錢,，最關鍵的是要取得別人的信任�,！北本┐髮W國家發(fā)展研究院院長周其仁說,。
一直以來，中小企業(yè)面臨自有資金缺乏,，融資通道過窄,，獲得信貸支持少，流動負債所占比例較大,，而長期負債則占很少的問題,，中小企業(yè)之間需要互相擔保申請貸款，這一系列融資難的問題制約了中小企業(yè)的發(fā)展,。
周其仁說,，具體而言，中小企業(yè)融資要開發(fā)四個層面,，首先作為中小企業(yè)利用他人錢財?shù)那疤峋褪且欢ㄒ_發(fā)自己,。一些成功的小企業(yè)之所以取得成就，不是一開始就想著用別人的錢來發(fā)展,，而是在企業(yè)成長的初期就將自己用盡,，百分之百的投入自身所有的人力財力。正是靠著這種真誠才能感動其他有財力的投資人,，取得別人的信任,。
其次是要重視利用家族的錢財，及地域相近的同鄉(xiāng)資本,。
再次,，要建立起陌生人之間的信任，通過多溝通,，充分利用“酒桌文化”等形式建立起陌生人之間的溝通,，要重視“口碑效應”。
最后,，中小企業(yè)應注重學習“記賬文化”,，引入第三者審計公司的監(jiān)督，使自己的財務公開化,，使投資者明確自己投資的使用狀況,，這也是贏得投資者信任的關鍵,。
他認為，小企業(yè)和大企業(yè)的區(qū)別就在于是否大量利用別人的錢財,，中小企業(yè)在選擇借助外界資金之前首先要明確公司的發(fā)展愿景,，即是否要成長為大公司，如果公司暫時沒有發(fā)展成為大公司的意愿,，就只需利用自己現(xiàn)有的資金應對市場風險,。
人才之道：“經(jīng)濟適用男”是首選
對于任何一家企業(yè)而言，人才都是企業(yè)發(fā)展壯大的一個至關重要的因素,。與會專家表示,，中小企業(yè)草創(chuàng)的初期，在選擇人才上應該選擇符合自身經(jīng)濟實力和實際需求的“經(jīng)濟適用男”,，而不是“豪華男”,。
在網(wǎng)絡上，“經(jīng)濟適用男”被定義為身高一般,、發(fā)型傳統(tǒng),，相貌過目即忘；性格溫和,，工資無償上繳給老婆,；不吸煙、不喝酒,、不關機,、不賭錢、無紅顏知己,；月薪2000元到10000元,，有支付住房首付的能力；一般從事教育,、IT,、機械制造、技術類行業(yè)的男人,。
找人才也要門當戶對,。“所謂的人才實際上一定要匹配,，而不是說高學歷,，長相好，外在的東西,，要把他變成內在的企業(yè)適合的人才。在不同的階段,，有不同的男人適合不同的企業(yè),�,！比f通地產(chǎn)董事長馮侖說。
“豪華男可以在一些專業(yè)性的領域加以重用,，但在吸引時必須加強人才的融合,，就像器官移植中解決排異問題一樣�,！毙聳|方教育集團有限公司董事長兼總裁俞敏洪也認為,，很多時候，人才是困擾小企業(yè)發(fā)展的痛楚之一,。
中小企業(yè)都不同程度上存在“豪華”人才難覓,，人才流失的現(xiàn)象。對此,，上海復星高科技(集團)有限公司董事長郭廣昌表示,，“既然找不到豪華型，那就找適用型,，適用型可以不斷改造,，不斷學習。學歷多高不重要,，重要的是他怎么提高自己的能力,。”
郭廣昌說,，超理想主義和超實用主義要統(tǒng)一起來,。人才有走，有進來,，這很正常,，流失率太高不正常，沒有流失率也不正常,。不過,，每一個員工進來，要有職業(yè)培訓計劃和職業(yè)生涯的設想,，員工的發(fā)展和公司發(fā)展配合起來,，這是最有利的。 |