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接近年底,，很多職場人士都面臨著一年工作與職業(yè)生涯的總結；而企業(yè)則會整體評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況,。在這段時間里,，加薪、升職與年終獎不可避免地成為關鍵詞,。
加薪作為企業(yè)薪酬的重要組成部分,，對員工的激勵效應是非常明顯的：對企業(yè)，加薪規(guī)則意味著制度公平性和人才吸引力等等,；對員工,，加薪規(guī)則意味著員工是否擁有一個可以獲得更大收益和更高發(fā)展目標的舞臺。
 一半人加薪不公會跳槽
那么,，在職場打拼的白領對加薪的態(tài)度是怎樣的呢,？對于企業(yè)加薪規(guī)則是否滿意呢？日前,，國內權威的專業(yè)人才招聘網站之一中華英才網(ChinaHR.com)對此進行了調查,。調查顯示，有接近一半的受訪者,，比例為47.9%,，在加薪上受到不公平待遇時，會“開始尋找跳槽機會”(如圖),；而選擇正面與企業(yè)溝通的比例為43.1%,，少于前者近五個百分點；有3.2%的受調者選擇了最極端的做法——辭職,；能夠在這種情況下保持沉默的比例僅5.8%,。(見圖）
中華英才網人才研究中心專家指出，公平原則是薪酬系統(tǒng)的基礎也是制定薪酬制度的首要原則,，因為這不僅是一個心理原則,，也是一個感受原則，只有在員工認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下,，才能產生認同感和滿意度,，才可能產生薪酬的激勵作用。而加薪是企業(yè)薪酬系統(tǒng)的重要組成部分,，因此加薪體現(xiàn)公平原則是非常重要的,。
全國共有近500名企事業(yè)職員接受了本次調查，平均分布于IT,、金融,、制造業(yè)等15個行業(yè)；職業(yè)經歷集中在八年以下的年齡段,，占總量的88.1%,；職位層次呈金字塔分布,，近七成為基層普通員工。
 他們?yōu)槭裁床慌c上司談加薪
正如上面的數據反映的一樣,，接受本次調查的公司職員中,，從來沒有向上司提出過加薪要求的比例超過一半，為51.3%,；而在曾經提出過加薪要求的受訪者中,，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%,。
那么,，企業(yè)員工為什么不與上司或相關領導討論加薪呢？在被問及這個問題時,，其中選擇“擔心提出被拒絕會有負面情緒”的比例最高為42.7%,；其次有25.8%“擔心個人對自身評價過高,，與上司有偏差”,；采取觀望策略的占22.0%；最少的是9.5%“擔心上司懷疑你有意跳槽”,。（見圖）
中華英才網人才研究中心專家為此提醒企業(yè)人事負責人和管理者：現(xiàn)在越來越多公司采用秘密工資制,，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系,。他分析指出：“上述數據反映最大的問題就是,，員工不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，因此而抱有揣測和觀望心理,，而這種心理自然會削弱制度的激勵和滿足功能,。秘密工資制有弊有利，采取這種制度時,，管理者應該下功夫在薪酬制度上與員工進行溝通和交流,，從而彌補一種封閉式制度對人們平等感覺的傷害。而平等,，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一,。”
另一方面,，有54.5%的受訪者認為獲得加薪最直接原因是升職,；認為“個人業(yè)績非常優(yōu)秀”會最直接獲得加薪的比例為26.9%；其余有18.6%認為“企業(yè)整體效益提高”會即獲得加薪,。此外,，調查顯示企業(yè)加薪絕大多數采取小幅度的策略，加薪10%以下的比例為67.4%,；有10%至20%上漲幅度的有24.7%,；僅有7.9%受調者認為所在企業(yè)加薪幅度在20%以上,。
加薪不透明將削弱積極性
的確如人力資源專家擔心的那樣，受調查的職場白領對于所在企業(yè)的加薪規(guī)則了解的狀況不容樂觀,�,；卮稹傲私狻钡氖茉L者的比例為17.6%，認為了解企業(yè)績效制度等同于了解加薪規(guī)則的比例為16.4%,，兩者之和僅占總比例的1/3,；而認為自己“完全不了解”的比例則為26.9%，尤其需要注意的是有高達39.1%的受調者對制度的執(zhí)行表達了遺憾,，他們選擇了“雖然有相應制度,，但人為因素過多等于不了解”的態(tài)度。（見圖）
中華英才網人才研究中心專家指出,，受調查的企業(yè)員工有近四成認為“人為因素過多”說明,，企業(yè)在分配變動薪酬過程中往往由于分配薪酬的人存在著片面性、不公正性,，而產生了許多矛盾,，所以應當加強薪酬變動部分分配的監(jiān)督機制，增強這類制度的透明度,。他告訴記者：“一些優(yōu)秀國外公司在這方面的實踐結果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比,，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與,，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成,。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通,、促進管理者與員工之間的相互信任,，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效�,！蹦敲�,，企業(yè)“加薪”規(guī)則最應該做到什么呢？如圖6所示,，有44.9%認為首要的標準就是“與能力掛鉤”,；其次有21.8%認為是公平性。（見圖）
在本次調查中,，受訪者對于加薪的整體態(tài)度,，可以反映出現(xiàn)今職場人士對于企業(yè)薪酬的一些基本看法，值得注意的是,，有20.9%受訪者認為增加收入不能靠加薪,，跳槽比較容易獲得高工資。中華英才網HR專家認為這反映出企業(yè)人員的不穩(wěn)定性,，因此企業(yè)要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,，必須要制定出一套對人才有吸引力并在行業(yè)中有競爭力的薪酬系統(tǒng),。 |