富士康的“十一連跳”終于讓鴻海老板郭臺(tái)銘做出回應(yīng),。5月26日，郭臺(tái)銘在深圳召開(kāi)記者發(fā)布會(huì),。郭臺(tái)銘表示,，自殺事件集中，可能因?yàn)楣竞艽蟮木壒�,，就自殺人�?shù)和公司員工人數(shù)相比而言，目前的自殺率的比例還是比較合理,。他否認(rèn)了員工跳樓原因是因?yàn)楣ぷ鲏毫μ�,，富士康不是血汗工廠(chǎng)，不強(qiáng)迫員工加班,，同時(shí),，他說(shuō)自己不贊成“富士康與員工達(dá)成跳樓免責(zé)協(xié)議”，但富士康要加強(qiáng)對(duì)員工的心理輔導(dǎo),，建立愛(ài)心網(wǎng)——在宿舍樓建天網(wǎng),、地網(wǎng)和隱性防護(hù)網(wǎng)，施工量為150萬(wàn)平米,。
我們認(rèn)同郭臺(tái)銘對(duì)跳樓事件感到痛惜的態(tài)度以及一些補(bǔ)救和預(yù)防措施,，但令人遺憾的是，郭并沒(méi)有完全理解員工“跳樓”的病因,，他甚至認(rèn)為,，之前給的撫恤金太高有鼓勵(lì)自殺的嫌疑，他沒(méi)有對(duì)富士康的企業(yè)管理文化做任何反思,。
郭曾公開(kāi)宣稱(chēng),，他的偶像是成吉思汗，富士康實(shí)施的是所謂“鐵腕統(tǒng)治”,，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán),，上級(jí)對(duì)下級(jí)動(dòng)輒斥罵。不過(guò),，在富士康初入內(nèi)地建廠(chǎng)的時(shí)候,，這種極其嚴(yán)苛的管理,，很可能是必要的，原因是初入城市的農(nóng)民工對(duì)流水線(xiàn)生產(chǎn)的不適應(yīng),。這些在農(nóng)村長(zhǎng)大的產(chǎn)業(yè)工人,，是在較低的人口密度和高度分散的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們很難一下子適應(yīng)步調(diào)統(tǒng)一,、高度組織化的流水線(xiàn)生產(chǎn),。對(duì)富士康的管理者來(lái)說(shuō)，這是必須解決的問(wèn)題,。在一條流水線(xiàn)上,，所有的工序都必須以近乎相同的效率和質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)，如果不能步調(diào)統(tǒng)一,，那么動(dòng)作最慢,、質(zhì)量最差的人將成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的短板。在熟練工人不足,，甚至根本沒(méi)有的情況下,，企業(yè)就只能用最嚴(yán)苛的管理制度，把一個(gè)進(jìn)城農(nóng)民在盡量短的時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)成合格的產(chǎn)業(yè)工人,。類(lèi)似上廁所不得超過(guò)5分鐘之類(lèi)的規(guī)定,，只要有一個(gè)人蹲在廁所里偷懶，流水線(xiàn)上的其他人都只好停下來(lái)等待,。
那么,，在其他制造業(yè)大國(guó)，例如日本和德國(guó),，為什么沒(méi)有類(lèi)似的嚴(yán)苛規(guī)定呢,？因?yàn)樗麄兊漠a(chǎn)業(yè)工人已經(jīng)非常成熟，具備高度的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng),，完全能夠靠職業(yè)團(tuán)體內(nèi)部的自我約束來(lái)解決這一問(wèn)題,。
中國(guó)的產(chǎn)業(yè)工人已進(jìn)入第二代，其成長(zhǎng)背景與其父輩已有根本差異,。富士康現(xiàn)在的工人以80后為主,。他們通常在城市長(zhǎng)大，甚至就在城市出生,，相反,，農(nóng)村才是陌生的。與父輩不同,，他們更見(jiàn)多識(shí)廣,，也更具個(gè)性，對(duì)于家長(zhǎng)式的整齊劃一的管理方式、對(duì)廠(chǎng)區(qū)軍事化的生活,、對(duì)沒(méi)有社會(huì)化接觸的碎片化生活也更抵觸,，容易產(chǎn)生絕望情緒。
富士康仍然用老一套來(lái)進(jìn)行管理,，矛盾沖突就難以避免,。經(jīng)過(guò)30年積累，中國(guó)的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍已今非昔比,。這從中國(guó)產(chǎn)品的質(zhì)量提升上很容易看出來(lái),。質(zhì)量是需經(jīng)驗(yàn)、技能和專(zhuān)注力的,，而這些東西都需要時(shí)間來(lái)培養(yǎng),。
今天的工人還需要用毫無(wú)人情味的軍事化方式管理嗎？我認(rèn)為至少可以打個(gè)問(wèn)號(hào),。富士康雖然待遇良好,，但員工流失率仍然不低，以致必須不斷的招用新人,。這樣鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵,，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部很難建立起穩(wěn)定的合作與信任關(guān)系，不僅企業(yè)不信任員工,，員工之間也很難相互信任,。員工總是處于與陌生人合作的窘境，而管理者也總是在管理陌生的員工,。這樣的環(huán)境，當(dāng)然會(huì)使員工總是處于高度的精神緊張,。
在各式中國(guó)企業(yè)中,，長(zhǎng)期加班已成慣例，白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)皆如此,。表面看來(lái),，加班都屬自愿而非強(qiáng)迫，但隨便問(wèn)詢(xún)周遭,，又無(wú)不對(duì)加班怨聲載道,。這看起來(lái)矛盾，而根源就在上述的企業(yè)文化,。當(dāng)員工成為勞動(dòng)機(jī)器,，企業(yè)就會(huì)想方設(shè)法提供加班激勵(lì)，員工為了博取升職甚至僅僅為了保住工作,，就不得不競(jìng)爭(zhēng)加班,。
有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，應(yīng)該從現(xiàn)在開(kāi)始嘗試讓員工自我管理,，而不是處心積慮地培養(yǎng)心腹來(lái)控制員工,。在管理效率,、工作氛圍和員工創(chuàng)造力方面，前者都擁有巨大的優(yōu)勢(shì),。而后者,，由于過(guò)于僵硬缺乏彈性，一旦崩塌即無(wú)可挽回,。勞動(dòng)者已經(jīng)更新?lián)Q代,，管理文化也該更新?lián)Q代了。
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