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唐朝的劉希夷說：“年年歲歲花相似,，
歲歲年年人不同,。”這兩句話非常形象地寫照了近些年來國企高管的薪酬問題,。每到歲末年初,，國企高管薪酬問題都是一個熱門話題,，只是每年議論的人不同而已。
2008年議論的是中國平安董事長兼CEO馬明哲,，2007年其年薪為6616萬元；2009年議論的是中海油董事長兼首席執(zhí)行官傅成玉,，2008年他的薪酬為1204.7萬元,；2010年新年伊始,，任志強又以707.4萬元的年薪進入人們的視野，成為眾人熱議的對象,。
就在人們驚嘆于他們的“天價”薪酬,，議論紛紛時，“天價”薪酬的獲得者卻也發(fā)出一聲嘆息：“事實并非如此,！”
事實并非如此
傅成玉表示1204.7萬只是他的“名義收入”,，實際上他把“名義收入”捐給了母公司，并說“這是我個人的自由”,�,！懊x收入”到底是捐給了母公司？還是按規(guī)定上交了母公司,？根據(jù)以往的經(jīng)驗教訓(xùn)來看,，不交好象還不行。當年中銀香港的總裁劉金寶等人私分獎金之后的剩余款,，即：把應(yīng)當上交的收入歸為己有,，東窗事發(fā)后被判刑�,？梢�,，國企高管在薪酬方面并非“自由”，在其“捐”的背后我們隱約可以看到監(jiān)管者的手,。
任志強面對外界的熱議表示,，“我實際的工資低于公布年薪的1/11”。他自稱他的“公告年薪”在1996年就超過了700萬元,，但十多年之后他的實際年薪并沒有漲,，而且其年薪是經(jīng)過上級主管部門多次審查，是公開透明并經(jīng)過批準的,。
如此,，國企高管的薪酬就出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)狀：內(nèi)外不一，雙軌制,！表面上一個薪酬,，內(nèi)部一個薪酬；一個名義工資,，一個實際工資,；對股東一個說法，對內(nèi)部又是一個說法,，頗類似于財務(wù)上的“兩套帳”,。
對于傅成玉的天價薪酬，中海油的解釋是為了照顧海外投資者的心理。所以,，面對海外投資者宣布傅成玉收入是1204.7萬元,，讓廣大海外投資者放心，傅成玉在如此高薪的激勵下一定會盡心盡責(zé),，而在內(nèi)部傅成玉再把收入“自愿”捐出來,，安撫了國內(nèi)人的心。
任志強的情況有些區(qū)別,，華遠地產(chǎn)年報批露任志強2009年收入為707.4萬元,，本想以此讓廣大股東放心：有如此高薪的激勵任志強一定會好好干。豈料國內(nèi)人民并不買帳,，認為707.4萬元的收入還是太高,！紛紛然，充滿了批評之聲,，逼得任志強出來解釋,，實際上他只拿了名義薪酬的1/11不到，“我的收入不如講課費高”,。如此,，卻招來了更大的批評之聲，那10/11去了何處,？上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)絕非兒戲,，要遵守《證券法》、《公司法》,、《會計法》,、《注冊會計師法》等一系列法律法規(guī)，若不明確說明去處,，會涉及到非常嚴重的財務(wù)報表造假問題,。而且，作為一個房地產(chǎn)公司的老總,，從公司獲得的收入竟然沒有在外面的講課費高,！這讓廣大股民如何相信他能專心致力于公司的經(jīng)營與管理？因此,，如果農(nóng)民的收入主要不是來自于務(wù)農(nóng),，工人的收入主要不是來自于做工，老師的收入主要不是來自于教書,，足球運動員的收入主要不是來自于踢球,，企業(yè)家的收入主要不是來自于公司的經(jīng)營管理，這必將是一個扭曲的體制,，一個不穩(wěn)定的體制,，一個會帶來一系列扭曲行為的體制。上述情況表明，我國目前國企高管薪酬體系的制度設(shè)計是失敗的,，亟需改變和調(diào)整,。
分類計酬
筆者的觀點,，上述怪現(xiàn)狀出現(xiàn)的原因主要不在國企高管者本人,，而是由于國企高管的定位問題沒有解決而造成的，他們既非純粹的官員也非純粹的企業(yè)家,，身份模糊,，定位不清，致使對他們的管理陷入捉襟見肘,、左右為難的尷尬境地,。這種現(xiàn)狀必須改變，否則國企高管的薪酬問題無法根本解決,，永無寧日,。
筆者認為，可以將目前的國企劃為分三類：（1）A類企業(yè),，是那些確實關(guān)系國計民生,、國家經(jīng)濟命脈或者國家安全的企業(yè)，國家對他們考核主要不是財務(wù)指標,，而是他們所提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)的質(zhì)量,，這類企業(yè)的高管采用國家公務(wù)員的管理模式，具有行政級別,，享受相應(yīng)的公務(wù)員待遇,，薪酬不與市場接軌。（2）B類企業(yè),，是市場化程度較高的企業(yè),，這類企業(yè)需要與國家脫鉤，采用完全市場化的運作模式,，企業(yè)高管是完全市場化的職業(yè)經(jīng)理人,。（3）C類企業(yè)，是準市場化企業(yè),，這類企業(yè)由于所提供產(chǎn)品或服務(wù)的特殊性,，有一定的政策性或壟斷性，沒有辦法完全市場化,。這類國企的高管是最不好管理的,，筆者認為對其管理可以使用準公務(wù)員的管理模式，即：保留行政級別,，同時在管理上參照市場化模式進行管理,。在薪酬方面，可以通過工作評價的方式確定他們的責(zé)任和一個完全市場化的同類企業(yè)家的差異，用市場參照系數(shù)進行調(diào)節(jié),，最終確定他們的薪酬水平,。目前的薪酬管理技術(shù)完全能夠做到這一點。而且,，這類企業(yè)高管具有雙重職業(yè)發(fā)展通道,，這對他們也是一種激勵。
據(jù)此思路,，最終的國企只有A和C兩類：A類高管的薪酬依據(jù)國家公務(wù)員序列進行管理,，C類企業(yè)高管的薪酬考慮市場參照系數(shù)進行確定。筆者以為,，通過這種分類后的管理思路清晰,、定位明確、管道通暢,，可以很好地解決目前國企高管的薪酬問題,。
（作者為對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)管理系教授） |