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繼前不久國企高管年薪是否“天價”招致熱議之后,，企業(yè)高管“天價薪酬”這一議題,，近日再次借房地產(chǎn)上市公司年薪排行榜進入公眾視野,。
任志強天價薪酬引爭議
國房地產(chǎn)經(jīng)理人聯(lián)盟（中經(jīng)聯(lián)盟）依據(jù)2008年在內(nèi)地上市的上市公司年報統(tǒng)計數(shù)據(jù),，對上市房企高管年薪酬進行了前
100位排名。其中，香港長江實業(yè)董事總經(jīng)理甘慶林以年薪1835萬元位列榜首,，而北京華遠集團董事長任志強以年薪774.3萬元位居第二,，成為內(nèi)地年薪最高的一位房企高管。
上榜的100個房企高管,，2008年平均薪酬為98萬元,，遠高于國企高管平均值，而低于金融業(yè)高管薪酬,。值得一提的是,，奉陪末座的廣州珠江實業(yè)董事總經(jīng)理年薪僅3.36萬元。中經(jīng)聯(lián)盟秘書長陳云峰在其博客中透露,，未入榜的信達地產(chǎn)董事長徐祗祥,，年薪只有1.2萬元。他評論道：“真想象不到,，拿這個待遇的董事長，怎么有力氣帶領(lǐng)員工出干勁,、為股民爭業(yè)績,，除非是不實披露�,！�
任志強以時常語出驚人或者雷人著稱,，并因此蜚聲地產(chǎn)界內(nèi)外。如今,，在金融危機余悸猶存,，通脹威脅在即，房價飛漲而調(diào)控政策效果尚待觀察的背景下,，任志強高居內(nèi)地房企高管年薪榜首,，順理成章成為媒體關(guān)注的焦點和質(zhì)疑的對象。
日前,，任志強在北京市兩會期間接受媒體采訪,，稱“北京市不必抑制房價，它還會繼續(xù)上漲,�,！薄稗r(nóng)民工在北京都能買得起房�,！毙匠臧衽逗�,，有評論將其高薪和驚人之語聯(lián)系起來，質(zhì)問“誰給了任志強拿高薪亂放炮的機會,？”進而有人認為,，任志強鼓吹房價上漲的目的就是為了追逐天價高薪。
薪酬榜公布次日，CCTV記者電話采訪任志強,，他的反應(yīng)十分激烈,。“公告（年報）上的數(shù)字,，國資委給我多少錢,，和我真的拿多少錢，能是一回事嗎,？2009年會比2008年更高嗎,？你怎么知道2009年會更高？我還覺得更低呢,�,！�
也有業(yè)內(nèi)人士認為，在2008年度中國上市公司高管薪酬最高的前15家企業(yè)中,，房企占據(jù)3席,，任志強的薪酬位居前五位，確實很高,，但相較于平安保險董事長馬明哲2007年高達6000萬的年薪,，并非最高。任志強高薪引發(fā)爭議,，也存在華遠地產(chǎn)有關(guān)高管薪酬的提取辦法不夠透明,，信息披露存在瑕疵等因素。而同業(yè)中與萬科,、中海等房企高管薪酬橫向比較,，任志強的單位薪酬為華遠帶來的利潤處于低位。換句話說,，從薪酬和績效之比看,，任志強年薪偏高。
年薪制約束機制失靈
年薪制是國際上支付企業(yè)經(jīng)營者薪金較為通用的方式,，通常由基本薪,、績效薪酬、福利,、津貼,、期權(quán)等部分構(gòu)成，主要著眼于激勵企業(yè)經(jīng)管人員,、強化其責(zé)任感,、高薪養(yǎng)廉，簡單而言就是按業(yè)績拿錢,，兼顧抑制管理腐敗,。
一般而言，評價薪酬的標準，主要由內(nèi)部公平,、外部公平以及受薪者自我價值認同等要素構(gòu)成,。內(nèi)部公平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)投資者與經(jīng)管人員的契約上，外部公平除了同業(yè)橫向比較之外,，還應(yīng)該體現(xiàn)一個重要的維度—社會公平,。
在成熟的市場經(jīng)濟國家和地區(qū)，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍,。即使在今天,，美國之外的許多國家的企業(yè)CEO薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。例如英國為22倍,，加拿大20倍,，德國為12倍，日本11倍,。
雖然在經(jīng)濟發(fā)展進程中,，中國企業(yè)的市場化程度日益增加，但畢竟脫胎于計劃經(jīng)濟的母體,，企業(yè)所有制性質(zhì)因而獨具特色：除了央企,、地方國企中具有行政壟斷特征的企業(yè)之外，也有國有控股,、國有參股上市公司以及市場化程度更高的上市公司。
2002年,，中國推行國企高管年薪制,，明文規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。按此規(guī)定,，以2007年統(tǒng)計數(shù)據(jù),，城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元，高管平均年薪應(yīng)該不超過過31.25萬元,。但事實上,，金融、電信,、石油,、煙草等國企高管薪酬，大都突破了限制,。尤其是金融業(yè),，這種突破更為厲害。
差別巨大,，不但凸顯了財富分配不公,、貧富懸殊等社會弊端，在企業(yè)內(nèi)部也問題叢生：安徽某國企虧損過億而老總年薪依然過百萬，國企老總花錢買院士頭銜被騙公款買單,，國企破產(chǎn)老總空手套千萬資產(chǎn)攬政府工程等消息均見諸媒體,。年薪制的約束機制失靈，有效性可疑,，民怨和非議自然接踵而至,。
2008年，金融風(fēng)暴引發(fā)全球性的經(jīng)濟危機,，企業(yè)高管巨額年薪成為非議對象,，促使各國重新審視企業(yè)高管薪酬制度，為平抑民怨而采取相應(yīng)限制措施,。美國總統(tǒng)奧巴馬2009年2月4日頒布限薪令,，規(guī)定接受政府注資的銀行和其他企業(yè)高管，年薪上限為50萬美元,，為美國普通家庭收入的12倍,。近日，中國財政部也頒布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》,。規(guī)定“國有金融企業(yè)負責(zé)人最高年薪為280萬人民幣,。”但此“限薪令”的社會反響并不盡如人意,，甚至有網(wǎng)民怒指中國版“限薪令”名為“限薪杠桿”,，實為“漲薪標尺”。
隨著經(jīng)濟企穩(wěn)回暖,，金融界企業(yè)界故態(tài)復(fù)萌追逐巨額年薪,，政府頒布的限薪令成為一紙空文。去年11月,，美國一家薪酬咨詢公司公布研究報告,，預(yù)計華爾街企業(yè)2009年向職工派發(fā)的分紅將比上年增長約40%，平均約為33.6萬美元,，是美國普通家庭收入的8倍,。而2009年最賺錢的投資銀行高盛的員工平均將拿到59.5萬美元的年終獎；華爾街高管獎金可能高達千萬美金,。高盛為應(yīng)對英國金管局打擊銀行巨額花紅政策,，為倫敦分行高層和明星經(jīng)紀的薪酬花紅設(shè)置上限為100萬英鎊（約人民幣1100萬元），卻激起強烈反彈,，面臨高層和明星經(jīng)紀出走的威脅,。
2010年1月4日，美國政府重申限薪令：凡是接受政府救市資金的銀行或者其他華爾街機構(gòu),，其高管年薪不能突破50萬美元,。華爾街高層的貪婪,，也讓美國總統(tǒng)奧巴馬怒不可遏，1月14日起的一周內(nèi),，兩次指責(zé)華爾街高管發(fā)高額獎金很下流,，并準備向大型金融機構(gòu)征收占其債務(wù)0.15%的“金融危機責(zé)任費”。
在中國,，企業(yè)高管特別是國企高管高額年薪也遭遇公眾持續(xù)質(zhì)疑,。1月9日，國資委主任李榮融在北大光華學(xué)院新年論壇演講時,，認為國企高管年薪平均60萬不高,，并稱從今年起央企高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤。16日,，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,，則首次明確將企業(yè)職工平均工資與高管薪酬相聯(lián)系。
巨額薪酬如何與業(yè)績掛鉤
然而也有專家認為,，央企高管高薪僅僅與經(jīng)營業(yè)績掛鉤,，而不考慮其獨有的資源優(yōu)勢，政策實施效果未必能讓人滿意,。
北師大公司治理與企業(yè)發(fā)展中心主任高明華教授認為,，壟斷國企高管薪酬合理性的判斷不能簡單地按照一般企業(yè)的標準，直接將企業(yè)業(yè)績與高管薪酬掛鉤,，而應(yīng)該將壟斷因素考慮進去,。他的一項研究顯示，僅從薪酬和業(yè)績之比看,，薪酬對壟斷企業(yè)高管激勵嚴重不足,，但考慮了自然壟斷和行政壟斷對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的“放大效應(yīng)”后，結(jié)果卻表明,，“考慮了壟斷的”國有壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵就不是不足，而是過度了,。
其次,，有專家認為“限薪令”會對央企集團高管直接產(chǎn)生效力，對上市公司高管薪酬卻不易控制,。所謂“天價薪酬”的問題,，主要出在地方國企，以及國有參股企業(yè),，比如任志強所在的華遠地產(chǎn)這樣的企業(yè)身上,。國資委監(jiān)管的136家中央企業(yè)，到2008年底總資產(chǎn)接近18萬億元,，其中80％都是上市公司,。根據(jù)《公司法》,，這些上市公司高管的薪酬應(yīng)由董事會來決定。
而公眾對“限薪令”心存疑慮,，甚至認為有演變成“漲薪令”的可能,。則是基于許多國企高管已超出280萬上限這一現(xiàn)實，以及公眾長久以來對國有企業(yè)贏利模式根深蒂固的成見,。超出者能否降下來毫無把握,，只擔(dān)心未達到280萬的國企高管，會很快向這個水平看齊,，華爾街的做派,，并不是孤例。
總之,，企業(yè)高管巨額薪酬,，不為公眾認可。主要原因無外乎巨額薪酬與業(yè)績不掛鉤,，與員工待遇懸殊過大,，薪酬額度無標準、信息不對稱,，許多企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰,，決策不透明，國有企業(yè)主要依賴壟斷獲利等,。
管理咨詢專家王俊強認為,，根治高管“薪酬”之“痛”，應(yīng)從以下幾方面著手：
其一,，應(yīng)該優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu),，組建由獨立董事為主導(dǎo)的薪酬委員會。薪酬標準由有公信力的獨立第三方擬定,，而非現(xiàn)在沿用的老子給兒子定價,，缺乏公正性。
其二,，建立職業(yè)經(jīng)理人市場,，實現(xiàn)市場化薪酬與市場化用人機制的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。打破國企高管的公務(wù)員經(jīng)理人“兩棲身份”困境,。,。
其三，增強高管薪酬的透明性,，不僅應(yīng)公布高管薪酬水平的絕對值,，更應(yīng)明示其薪酬結(jié)構(gòu)和具體的支付方式、業(yè)績條件等,，以使公眾清楚高管薪酬與公司業(yè)績之間的對應(yīng)關(guān)系,。
其四,，完善績效考核體系，實現(xiàn)高管薪酬與管理績效的對接,。高管薪酬決不能不顧績效旱澇保收,。
公眾非議和質(zhì)疑企業(yè)高管的天價薪酬，并非“眼紅”或者“仇富”,。而是針對高管薪酬與業(yè)績之間嚴重背離的現(xiàn)象,。企業(yè)績效逐年下滑，高管收入?yún)s節(jié)節(jié)攀升,，這顯然是普通員工和股民所無法接受的,。這也是公眾對國有控股上市公司高管任志強的高薪，遠不如對中央國有壟斷企業(yè)高管高薪關(guān)心的緣由,。 |