日前,，國資委開始對央企薪酬制度大膽改革，“工資總額預算管理”浮出水面,。
壟斷行業(yè)的高收入,，毫無疑問加劇了社會分配不公。據人保部統(tǒng)計,，目前,，電力、電信,、金融,、保險、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工的2-3倍,，如加上工資外收入和福利待遇上的差異,，實際收入差距可能在5-10倍之間，而國際上公認的合理水平在3倍左右,。面對如此嚴重的行業(yè)收入分配不公,，對央企進行工資總額預算管理,，保證央企工資總額增長與經濟效益保持合理比例關系,，建立適應市場經濟和現代企業(yè)制度要求的工資總額決定機制，無疑是央企進行收入分配管理改革的制度必然,。
然而,，一項政策能達到何種效果，管理的決心和力度固然重要，但真正起決定作用還是基于何種前提,，以什么作為管理的標準和依據,。據介紹，目前國資委實施工資總額預算管理是采取“自下而上”和“自上而下”相結合方式,，具體程序是：央企在年初根據上年度的經營情況和利潤完成情況,，上報國資委當年的工資預算方案，由國資委核實,。國資委一方面結合企業(yè)所報的預算,，同時也會根據國資委的調控要求，審核央企所報的預算是否合理,，并根據行業(yè)工資水平的高低,，相應制定上、中,、下三個關于人均工資增長額度的調控線,。
不難看出，該計劃將由央企在年初根據上年度經營情況和利潤完成情況作為確定工資總額唯一的參考,。如果這種“第一手資料”十分喜人,，即便國資委的調控要再嚴厲，最終的央企工資總額預算還是會高于其他行業(yè),。顯然,，擬議中的預算管理辦法還存在很大問題，特別是工資總額確定的依據和標準方面,。
在筆者看來,，科學和公正方法是，企業(yè)之于國資管理部門沒有任何自主權或向標準制定提供“基礎數據”的便利,。即使企業(yè)效益好,，也不能據此大規(guī)模增加工資和福利。確定企業(yè)工資福利總額預算應嚴格如下步驟：首先由國資管理部門在每年年末根據下一年物價漲幅和經濟發(fā)展趨勢及企業(yè)的預算情況,，提出一個總體指導方針,，再由有公信力的專家據此作出具體測算，列出工資福利總額增長的標準,，再經與企業(yè)協(xié)調后最終確定企業(yè)下一年工資福利預算,。唯其如此，才能防止相關企業(yè)將由制度導致的壟斷紅利充當工資總額預算的“基礎數據”,，徹底斬斷收入分配不公的循環(huán)鏈條,。
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