有消息稱,，國資委開始對央企薪酬制度大膽改革,，“工資總額預算管理”浮出水面。壟斷性國企高工資現象近幾年備受爭議,，事實上這也是當前中國收入差距懸殊根源和表現之一,。2008年，國資委在冶金,、電力,、石油石化和航空等四個壟斷性行業(yè)試行了“工資總額預算管理”的方案,，最近又開始在第二批50多家央企中推行。相對于20多年前市場化的“績效工資”制度,，這次的改革似乎偏向非市場化,。我們認為，改革前應該給予國企明晰的定位,。
30年來的國企改革,，核心問題就是國有企業(yè)定位問題。過去的國有企業(yè)被當作實現公有制的絕對方式,，確實在構建國民經濟體系中發(fā)揮了不可替代的作用,。當非公經濟逐步壯大時，國有企業(yè)的經濟地位相對下降了,，但是其政治地位和社會地位仍然沒有太大的變化,，不過是將百萬家國企的任務轉移到了十萬家國企身上，并且重點體現在上百家央企身上,。按照政策規(guī)定,，國有企業(yè)的任務是“鞏固和發(fā)展公有制經濟，增強國有經濟的控制力,、影響力,、帶動力”。這一說法表明國企仍然是一個集政治功能,、社會功能和經濟功能于一體的機構,。
究竟哪種成分占主導地位呢？如果國企主要執(zhí)行政治功能和社會功能,，它當然可以壟斷,，但是就不能以營利為主要目的，國企高管就應該像政府公務員一樣領取法定工資,。道理很簡單,，政治、社會和經濟功能之間通常存在目標不兼容的問題,，這會導致企業(yè)高管的激勵扭曲,。事實上，一個背負政治和社會功能的企業(yè)是無法和一個正常的企業(yè)進行市場化競爭的,。這應該是國企進行現代企業(yè)改制和剝離社會化負擔的主要原因之一,。也因為如此，世界各國通常都把國企當作一種特殊企業(yè),，專門立法進行人事和薪酬管理,。例如，國企比重很高的法國是把大型國企的董事長當作公務員來管理的。
如果國企主要承擔經濟功能,，那么它就不應該一直保持行政性壟斷地位,，它的報酬體系自然就更接近市場化。即使它的報酬過高,，那么政府也應該通過稅收和法律來調節(jié),，而不是直接對工資總額和人均工資進行政策干預。問題是,，我們的國企現在左手抓住行政級別待遇,，右手卻又拿著市場化報酬。
央企是國企中的國企,，承擔最重要的任務,，尤其是在經濟不景氣時去啟動那些進入門檻高、市場風險大,、投資回報慢的基礎性和戰(zhàn)略性行業(yè),，而不是利用壟斷地位“讓自己的人先富起來”。
眾所周知,，在當前現金管理和收入監(jiān)控不規(guī)范的情況下,，央企的工資收入不過是其復雜的報酬體系中的一部分而已。在這種情況下,，任何字面上的監(jiān)管都注定只能是短期效果,。而突然的行政管制，卻可能破壞了既定的長期報酬計劃,。再者,，如果央企再頻頻虧損，是不是又要向市場化績效工資靠攏呢,？要消除這種在市場化績效工資和有管理的半市場化工資之間搖擺不定的格局,，關鍵還是首先要厘清國企的定位,。
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