豪門多盛宴,，這不奇怪。不過,，如果為宴會(huì)埋單則損害了社會(huì)的公平,，或變相侵蝕了公共利益，那么,，這樣的豪門盛宴,，必然會(huì)招致非議。無論中外,，皆是如此,。在美國，所謂的“華爾街肥貓”備受詬病,，便是例證,。
國內(nèi)不少央企高管畸高的收入，特別是壟斷型企業(yè)高管過高的薪酬,，其實(shí)也是一種“盛宴”,。也正因此，央企高管收入長期以來一直成為輿論的導(dǎo)火索,。有關(guān)高管限薪,、“減肥補(bǔ)瘦”，一些行業(yè)福利過高的議論不時(shí)可以見到,。誠然,，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)工資分配制度的完善一直是企業(yè)改革的焦點(diǎn)和難點(diǎn)問題,。但這個(gè)問題再難,，也要不斷向前推進(jìn)，也要求得不斷改善,。
據(jù)報(bào)道,，一份針對(duì)所有國企的工資總額預(yù)算改革方案正由人社部牽頭制定，該方案意圖終結(jié)單純以企業(yè)利潤定薪酬的工資決定簡單模式,，系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產(chǎn)出水平等綜合因素,，從而敲定每個(gè)國企年度工資總額的“總盤子”并首次納入到企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中，實(shí)行工資預(yù)算總額管理制度,。
如果這個(gè)消息確切,，將意味著，去年來在國有企業(yè)中試行的工資預(yù)算總額管理制度,，將大面積地得到實(shí)行,，借此建立健全企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制。其目的，還是要探索建立收入分配管理調(diào)控的新體系,。
有必要厘清的是,，部分行業(yè)福利過高，根本上還是行業(yè)壟斷的產(chǎn)物,，同時(shí),，亦因?yàn)閲蟠砣死嬖V求的顯性化與國企員工薪資定價(jià)機(jī)制的軟約束,，造成了許多國企內(nèi)部高管與普通員工之間收入過于懸殊的狀況,。一些行業(yè)，壟斷者或者根本不讓別人進(jìn)入,，或者門檻過高,；一些行業(yè)，即使表面可以讓非公資本進(jìn)入,，但卻是“玻璃門”,，看得見也無法進(jìn)入。壟斷經(jīng)營產(chǎn)生壟斷收入,，壟斷收入導(dǎo)致社會(huì)財(cái)富分配的嚴(yán)重不均,。
在這個(gè)背景下，調(diào)節(jié)收入分配問題,，首先必須要拿壟斷問題開刀,。除了一些真正涉及國家安全的產(chǎn)業(yè)，其他產(chǎn)業(yè)當(dāng)應(yīng)陸續(xù)開放,，實(shí)現(xiàn)真正公平競爭的產(chǎn)業(yè)環(huán)境,。如此，方可緩解行業(yè)間財(cái)富分配懸殊的頑疾,，也將是行之有效的路徑,。唯有堅(jiān)持破除壟斷的前提，探討企業(yè)工資的改革,，才更有現(xiàn)實(shí)意義,。
早在1985年，國務(wù)院就發(fā)文規(guī)定實(shí)行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,，該辦法一直是國家對(duì)國有企業(yè)工資分配的重要調(diào)控手段,，目前，國資委下屬央企仍然普遍實(shí)行工效掛鉤辦法,。一個(gè)薪酬管理辦法沿用了20多年,，證明其內(nèi)在一定的生命力。不過,，這個(gè)辦法的弊端也是明顯的,。工效掛鉤使在不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類人員之間由于經(jīng)濟(jì)效益的差異而出現(xiàn)較大的工資差,，還存在“鞭打快�,！钡默F(xiàn)象,，基期效益好的企業(yè)要再使效益大幅度增長難度大，相應(yīng)工資增長幅度低,，另外,，非勞因素難以剔除。因此,，改革在所難免,。
今年早些時(shí)候，在輿論對(duì)國企部分高管收入過高的一片質(zhì)疑聲中,，有關(guān)部門曾立刻順應(yīng)民意,，對(duì)金融企業(yè)高管的薪酬水平給出了上限。我們?cè)砸环譃槎膽B(tài)度觀察這個(gè)問題：一方面,，限薪行為有其特定的社會(huì)背景,，是對(duì)目前部分國企高管薪酬畸高現(xiàn)象的一種被動(dòng)應(yīng)對(duì)方式；另一方面,，限薪本身,，又不可避免沾上了反市場邏輯之義，在一定程度上會(huì)抑制企業(yè)家精神,，進(jìn)而損傷效率,。
從理論上說，在一個(gè)自由競爭的市場環(huán)境中,，企業(yè)員工工資的定價(jià)可以由市場來實(shí)現(xiàn),。但由于現(xiàn)實(shí)中國有企業(yè)以及其他一些因素的客觀存在，使得非市場定價(jià)方式有了現(xiàn)實(shí)意味,。在這樣的背景下,，比之簡單化的限薪舉措，應(yīng)當(dāng)說,，人社部和國資管理部門正在探索制定的工資總額預(yù)算改革方案,，有其一定的現(xiàn)實(shí)操作意義。工資預(yù)算總額管理是指國資管理部門參考國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展宏觀指標(biāo),、社會(huì)平均工資和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)變化等情況,，分行業(yè)制定和發(fā)布中央企業(yè)年度工資水平增長調(diào)控線，通過兩級(jí)管理體系和分級(jí)監(jiān)督管理,，來調(diào)控央企收入分配的總體水平,。
從好處看，作為分配方式的改革,，這個(gè)辦法在調(diào)控總的分配“盤子”同時(shí),，給企業(yè)以自主權(quán)，以體現(xiàn)出對(duì)市場的尊重。本質(zhì)上,，這是宏觀上的把控與微觀上的放開相結(jié)合,。也就是說，在宏觀面上有助于企業(yè)收入分配格局的調(diào)整,，使得出資人的調(diào)控與企業(yè)自主分配相結(jié)合,。
但是，這個(gè)辦法的弊端也必須正視,。分配“盤子”究竟有多大方合適,，這是一個(gè)難以回答的命題。本應(yīng)由市場決定的分配“盤子”改由人為來定——過去的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)均表明,，有限的幾個(gè)“大腦”的智慧終究無法比過整個(gè)市場自發(fā)運(yùn)行來得更為有效和精確,。
當(dāng)然,，在部分壟斷企業(yè)過多占據(jù)社會(huì)資源的狀況短時(shí)間里難有根本改變的前提下,，探索工資預(yù)算總額管理制度，也是值得嘗試的舉措,。畢竟,，制度設(shè)計(jì)者的初衷，還是為了改善目前收入分配過于懸殊的不合理現(xiàn)狀,。而探索這樣的改革,，又需要與規(guī)范國有企業(yè)高管職務(wù)消費(fèi)等結(jié)合起來。否則,，很有可能出現(xiàn)這個(gè)門堵了,，那個(gè)門又開了。
|
|