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| 2009-10-15 王偉 來源:經(jīng)濟參考報 |
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2009年9月16日,，人力資源和社會保障部會同中央組織部,、監(jiān)察部、財政部,、審計署,、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，從適用范圍,、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平,、薪酬支付、監(jiān)督管理,、組織實施等方面,，對中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理都做出了規(guī)范。此《意見》在某種程度上能緩解和解決當前薪酬管理中出現(xiàn)的矛盾和問題,。
目前我國中央企業(yè)負責(zé)人的薪酬存在明顯的缺陷：薪酬與企業(yè)績效之間存在的相關(guān)關(guān)系不顯著,；報酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬支付形式單一,；薪酬激勵不足和激勵不當?shù)默F(xiàn)象比較嚴重,。
由于高級管理者與國有資產(chǎn)管理部門和集團公司多是直接任命的，在這種代理關(guān)系下,，高級管理者大多領(lǐng)取固定薪酬,，其薪酬與企業(yè)的業(yè)績關(guān)系不大。另外,，我國大多數(shù)上市公司是原來的國有企業(yè)改制而來的,，一部分高級管理人員基本上不持股，即使有少數(shù)管理人員持股,，但人均持股占總股本的比例也很小,，薪酬自然就不存在激勵作用。
目前,，我國絕大多數(shù)企業(yè)的中央企業(yè)負責(zé)人的報酬是工資加獎金,，薪酬支付形式單一。實行年薪制的,，年薪平均水平也較低,，而且還存在明顯的行業(yè)差異。另外,，股權(quán)激勵的報酬形式在我國尚處于不完善階段……所以報酬結(jié)構(gòu)不盡合理,。
通常企業(yè)績效評價的內(nèi)容主要包括生存能力、盈利能力,、創(chuàng)值能力,、成長能力和競爭能力五個方面。我國目前中央企業(yè)的業(yè)績考核,，多以盈利能力和創(chuàng)值能力為主要考核指標,，很少考慮生存能力、成長能力和競爭能力等指標,。
對企業(yè)高管人員的薪酬進行管理是一項系統(tǒng)工程,。
《意見》明確了企業(yè)負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪,、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成，重點對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范,。按照《意見》要求：薪酬管理應(yīng)堅持激勵與約束相統(tǒng)一,，薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致,，與經(jīng)營業(yè)績掛鉤,。按照權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的要求，建立企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度,，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù),。實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一,、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度,，績效年薪應(yīng)實行先考核后兌現(xiàn)原則。
應(yīng)該逐步提高高層管理人員的激勵性持股比例,，改變高管持股對企業(yè)業(yè)績失效的現(xiàn)狀,，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵，同時也是一種約束機制,。由于我國對股權(quán)激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中,，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定。但從一些國內(nèi)外的研究成果也可以看出,，提高高管人員的持股比例,、以股票期權(quán)作為長期的激勵方式，對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績進行掛鉤,，從而使得股東利益與管理者利益長期保持一致,，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時盡快完善我國的資本市場和建立相應(yīng)的法律法規(guī),，為股票期權(quán)的有效實施提供制度保障,。
制定公平合理的崗位薪酬標準時，首先要根據(jù)該崗位貢獻程度大小來確定該崗位的薪酬高低,；其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性,，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力；最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度,，如果工作特別復(fù)雜,，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬……使高管人員薪酬具有吸引力，薪酬標準能體現(xiàn)公平性,。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，物質(zhì)薪酬是被普遍強化的激勵方式,。但薪酬管理需要物質(zhì)薪酬和精神薪酬的相輔相成,，在一定程度上非貨幣性質(zhì)的“無薪”的精神薪酬更能滿足高層次的精神需求,，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)人們的奉獻精神,。
(作者為遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授) |
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