央企高管薪酬管理規(guī)范已在9月出臺,，多部委聯(lián)合參與制作,，對于今后央企高管的薪酬將有較為明細(xì)的規(guī)范。
高管薪酬從人力資源管理角度來看,，是一個(gè)激勵(lì)問題,。早在2000多年前，孫武的《孫子兵法》中就有“賞罰孰明”的激勵(lì)分析,。正確處理好賞罰的激勵(lì)作用,，關(guān)鍵在于嚴(yán)明。孫子要求激勵(lì)必須“懸權(quán)而動(dòng)”,，激勵(lì)必須要公開,、公正、適度,、合理,。如果濫賞,、濫罰，反而起不到激勵(lì)作用,。司馬光也曾說過,，“貴戚擅權(quán)，嬖幸用事,，賞罰無章,，賄賂公行，賢愚渾肴,，是非顛倒,，可謂亂矣�,！辟p罰無度會導(dǎo)致一個(gè)組織的效率降低以至于紊亂與崩潰,。因此，企業(yè)高管過高的薪酬無法起到有效的激勵(lì)作用,，央企高管薪酬管理規(guī)范化是一個(gè)非常及時(shí)與正確的舉措,。但是，除了正激勵(lì)以外,，還應(yīng)該有負(fù)激勵(lì),。高管經(jīng)營失誤不僅是減薪還應(yīng)該有更為嚴(yán)厲的懲罰措施。僅僅從這個(gè)角度看,，國企薪酬規(guī)范化就只能是央企高管制度化管理的萬里長征第一步,。
從企業(yè)經(jīng)營角度看，高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)也反映了企業(yè)經(jīng)營管理的思路與方法,。2007年美國標(biāo)準(zhǔn)普爾CEO平均薪金為1054萬美元,，大約是全美普通雇員勞動(dòng)報(bào)酬3萬美元的344倍。同年,，日本特殊法人CEO的年薪為2235萬日元,，獨(dú)立行政法人CEO的年薪為1886萬日元，分別相當(dāng)于日本企業(yè)員工平均年收入437萬日元的5.11倍和4.32倍,。2005年日本最大的企業(yè)豐田汽車董事人均薪酬5976萬日元,，相當(dāng)于豐田員工人均年薪804萬日元的7.43倍。之所以美國高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于日本,，這是由于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的不同與經(jīng)營理念的差異,。
從治理結(jié)構(gòu)來說，美國企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)具有較低的資產(chǎn)負(fù)債率和高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu),，偏重于股東利益最大化和公司的短期績效,。由于這種治理結(jié)構(gòu)的原因，美國總統(tǒng)奧巴馬的限薪令也只是針對那些獲得政府救助的金融企業(yè),，或者是政府采購達(dá)到銷售額80%以上的企業(yè),。但是,，對于美國企業(yè)來說，那只是一小部分而已,。日本公司治理結(jié)構(gòu)則具有較高的資產(chǎn)負(fù)債率和法人相互交叉持股的股權(quán)結(jié)構(gòu),，偏重于企業(yè)整體利益最大化和公司的長期績效。
從經(jīng)營理念來說,，日本企業(yè)采用全員經(jīng)營的方法,，強(qiáng)調(diào)第一現(xiàn)場，注意發(fā)揮全體員工的積極性,，集中全體員工的智慧，普遍采取自下而上的決策方式,，使全體員工廣泛參與企業(yè)經(jīng)營管理,。因此，日本企業(yè)的勞資關(guān)系也相對比較和諧,。而美國企業(yè)則普遍傾向于官僚化的經(jīng)營管理體制,，強(qiáng)調(diào)精英治理，用虛假數(shù)據(jù)來虛增在資本市場的市值,，無足輕重的一線員工被任意裁退,，被漠視的客戶利益變成宣傳口號。金融危機(jī)以來,，美國諸多行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)公司瀕臨崩潰的事實(shí)則是其直接后果,。
有些人是言必稱美國，在企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)也是如此,。以至于社會上流傳著一句反映社會現(xiàn)象的順口溜,，“高管收入與美國接軌，員工收入與非洲接軌,�,！睂�(shí)際在這一點(diǎn)上，我們不應(yīng)盲目全盤照搬美國的經(jīng)驗(yàn)與方法,，而應(yīng)該以美,、日等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)高管薪酬管理中的有效經(jīng)驗(yàn)作為我們學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
此外,，由人保部,、財(cái)政部、國資委,、國家稅務(wù)總局,、證監(jiān)會、銀監(jiān)會,、保監(jiān)會等多個(gè)部門聯(lián)合治理的方法還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,。高管薪酬應(yīng)該透明化,，要加強(qiáng)社會輿論的監(jiān)督。以美國限薪令的《TARP法案》為例,，限薪令不僅規(guī)定了基薪,，還對獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利等都有明確規(guī)定,，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬除披露人均總額外,，也應(yīng)分別披露基薪、績效,、中長期激勵(lì)和福利等具體信息,。
再以日本為例，日本輿論和媒體非常注重社會分配不公方面的問題,。作為收入分配以及社會就職方面的重要信息,，日本官方和民間團(tuán)體都非常重視工資和年薪收入的統(tǒng)計(jì)與信息公開，高管年薪自然是重中之重,。由于工資和年薪收入是社會熱點(diǎn)問題,，其差距擴(kuò)大往往引起日本社會的極大關(guān)注。例如,，日本有關(guān)媒體在公布CEO年薪排行榜時(shí),，就往往使用“經(jīng)營者一年的收入竟然超過了員工一生的收入”等醒目的標(biāo)題，來喚起社會關(guān)注,。為此,，日本社會特別重視公平與效率的兼顧，非常警惕收入分配差距的過分?jǐn)U大,，擔(dān)心由此引發(fā)一系列連鎖的社會問題,，社會輿論普遍形成了制約高管高薪的風(fēng)氣與環(huán)境。
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