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公眾對國企高管是否存在“天價薪酬”的質(zhì)疑由來已久。16日人保部等六部門聯(lián)合出臺了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,，這份被稱為中國版“限薪令”的文件,，首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定,，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限,。
制定這一規(guī)定背后的理念被解讀為：國有企業(yè)的產(chǎn)權屬于全民所有，對高管薪酬理當加強管理和約束,；從薪酬設計上看,，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一,。由此對照以往央企或國企高管毫無限制地給自己發(fā)放天價薪酬相比,，如今總算有了一個明確規(guī)定的約束性條款。一般意義上,，高管的薪酬與其工作績效掛鉤,，也是與工資設計的基本理念相吻合的。但是,，這一規(guī)定到底具有多大程度的合理性呢,？這還需要細細考究制定薪酬標準背后的邏輯。
在目前我國通行的薪酬標準的形成,，有兩個邏輯：一是對于在勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的勞動者,，遵循市場化的原則；另一個邏輯是,，對于國家公職人員,，遵循的是根據(jù)行政職位序列來確定報酬的原則,。
一個在勞動力市場上求職的普通勞動者，他的工資標準,，由勞動力市場上的供求關系決定,，其中勞動者的勞動能力是影響其報酬的一個重要原因。如微軟公司的CEO這一類的“打工皇帝”,，他們的報酬遠高于中國央企的高管,，但不會有人眼紅他們的收入水平，因為他們是憑借自己的能力獲得職位和高薪的,。
但對于國家公務人員來說,，他們的工資就不能遵循這個市場化原則了，盡管公職人員承擔巨大的工作任務,，但他們的工資只能是根據(jù)其行政序列中的職位來確定,。如國資委主任李榮融透露，他一個月的收入大概是一萬元,，交稅后到手不超過一萬元,，國資委的處長們每月收入約三千多塊錢。李榮融主任當然具有非凡的領導才能,，如果他“下�,！钡脑挘蒙锨f年薪大概沒什么問題,；但是,，如果他仍在國資委主任任上，就只能是拿萬元月薪,，這是由他的公職人員身份決定的,。
那央企高管，其薪酬應該遵循哪一個邏輯呢,？應該是遵循其中的任何一個邏輯都可以,。從市場化邏輯出發(fā)，央企領導人應該是向社會招聘,，根據(jù)其能力和工作績效,，支付千萬或上億的薪酬都是合理的。從非市場化邏輯出發(fā),，如果央企領導人保留了國家公職人員身份,，他的工作崗位是憑借其公職人員身份獲得的，是由組織上任命的,，并保留了行政級別,，那么他就應該按照行政級別獲得工資，則他的工資標準就不會超過李榮融主任這種部級領導,，只能拿萬元月薪,。
然而目前公布的條款,，和這兩個邏輯都“剪不斷，理還亂”,。一方面央企高管保留了公職人員的身份和行政級別,，一方面卻又要拿著比普通職工高若干倍的工資，算是級別與高薪酬通吃,，這樣的安排值得商榷,。央企改革應該堅定不移地堅持市場化方向，還是給高管們高薪吧,，只要他們是憑自己的能力而不是組織上的任命來獲得職位的,。
（作者為浙江大學公共管理學院副教授） |