近日,，多部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》�,！兑庖姟访鞔_了企業(yè)負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪,、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成�,；灸晷桨丛轮Ц�,，績效年薪按先考核后兌現(xiàn)原則,，一次提取分期兌現(xiàn)。鑒于基本年薪與相應(yīng)的平均工資倍數(shù)綁定,，而績效年薪表達偏模糊,，沒有出臺具體的量化的計算公式，潛在數(shù)額巨大的中長期激勵收益雖與國際接軌,，但《意見》僅對其作了審慎探索的原則性規(guī)定,，實施力度不確定很大，最終央企負責(zé)人拿到的數(shù)額可能正如部分民眾所期望的那樣被對比性拉低,。
長期以來,，央企的激勵機制在純粹市場化、可選的政策邊界與起起伏伏的民眾情緒之間騰挪,，最終所能選擇的范圍已經(jīng)很小,。這種激勵困境甚至可能在一定程度上降低了央企的運作效率，但機制設(shè)計只能在各種約束條件下甄選最優(yōu),，不斷測試機制的合理性和激勵效力是必要,。部分央企負責(zé)人們對這一現(xiàn)狀也心知肚明，即使通過現(xiàn)有機制計算出高額工資,，也選擇返還企業(yè),，回避各方壓力，如中海油的傅成玉在獲得高額薪酬后,，將很大一部分返還給公司。
這些行為是否意味著央企薪酬激勵機制的部分失效,？抑或體現(xiàn)了眾多央企的最高管理層與央企負責(zé)人之間達到了某種潛在默契,，甚至在顯性明文的央企激勵后面還存在一種潛規(guī)則，讓央企負責(zé)人謹慎遵守,，以期獲取貨幣報酬之外的其他收益,？現(xiàn)有的央企負責(zé)人的流向機制可以透露其中一點，即從央企負責(zé)人到更高行政職位的晉升潛力可以看做這類隱性激勵的一個重要組成部分,。當(dāng)然,，對于不同的央企負責(zé)人而言，這種潛在的隱性激勵的效用并不一致,，這使得事實上貌似統(tǒng)一的激勵機制下,，對于不同的央企負責(zé)人存在差異化的激勵作用，這一差異會最終反映在市場業(yè)績上,，但因為缺乏對比而難以檢測,。正是因為這一隱性激勵的效果不明確，使得一定額度的貨幣激勵成為必須,。出于平衡部分民眾情緒的需要,，貨幣激勵也必須有所限定,，所謂“限薪”即來源于此。
部分觀點認為,，央企薪酬機制的關(guān)鍵在于對央企進行明晰的市場定位,，不然過多的政策資源對其的傾斜使得通過央企業(yè)績來計算合理薪酬變得困難；對于行政化色彩濃厚的壟斷性央企,，不如直接納入行政人員薪酬體系,。《意見》中的“先考核再拿績效年薪”也符合行政人員的薪酬特征,。但從當(dāng)下的政策變動可能看,，央企的雙重性質(zhì)不會發(fā)生根本改變，其薪酬激勵機制的困境亦難以改觀,�,？梢灾值氖菍⒀肫筘撠�(zé)人在整個行政體系中的晉升機制顯性化，或者通過長期性的央企負責(zé)人的“業(yè)績-晉升”案例給予其規(guī)則認知,。對于央企負責(zé)人中相對更加偏好貨幣激勵的不妨順勢為之,，同時縮小其升職空間，給其他升職積極性人員更多機會,，以平衡激勵偏差,。
同時在貨幣報酬方面，應(yīng)擴大政策邊界,，加強市場導(dǎo)向,，建立明晰的數(shù)字化的公式計算體系，降低薪酬計算的模糊性表述,，給予央企負責(zé)人可以量化的薪酬預(yù)期,，壓縮行政操作的彈性空間。否則,，單純的統(tǒng)一性的央企激勵機制因為對于央企負責(zé)人的真正驅(qū)動力存在差異,，要么不足，要么出現(xiàn)潛在偏差,，難以預(yù)期和量化實際激勵效果,，最終可能會影響到實際的央企市場業(yè)績。這自然不是意圖構(gòu)建完整而公平的央企激勵機制的決策者們所預(yù)期的,。
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