16日,，人力資源社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部,、監(jiān)察部、財(cái)政部,、審計(jì)署,、國資委等單位聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,。這是中國政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。
終于看到相關(guān)部門出臺(tái)有關(guān)所有行業(yè)央企高管的“限薪令”了,，而且這一規(guī)定首次明確規(guī)定了央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,，而且績(jī)效年薪還要根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限,。
近年來,，由于種種復(fù)雜原因，我國已經(jīng)形成了事實(shí)上較大的貧富差距,，并且還有擴(kuò)大的趨勢(shì),。解決這一辦法的其中一個(gè)重要舉措，就是改革包括行業(yè)壟斷在內(nèi)的不合理的制度安排
,，采取科學(xué)舉措,，打破部門和行業(yè)壟斷，取締既得利益部門或壟斷行業(yè)高管的不合法,、合理收入,，降低其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)不斷提高低收入者的收入水平,、完善財(cái)稅制度,、建立健全社會(huì)保障制度，在“削峰”和“填谷”兩方面同時(shí)發(fā)力,，達(dá)到“貧富均等”的目的,。
在這方面,，國家相關(guān)部門確實(shí)也在不斷努力。比如,，對(duì)于公眾質(zhì)疑強(qiáng)烈的央企尤其是壟斷央企高管的高收入問題,，早在2002年就明確規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但由于此后中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國企贏利的增長(zhǎng),，這一數(shù)字早已被突破,。
關(guān)鍵問題有兩個(gè)：“在崗職工平均工資”和“年度考核”，其“準(zhǔn)確數(shù)字”和“考核結(jié)果”由誰來操作,，如何操作,。不少壟斷性國企業(yè)績(jī)是源于壟斷還是源于經(jīng)營者的努力難以分清。
在這樣的情況下,，“與年度經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤”就非常難以說清,。而且，按照文件規(guī)定,，只有中石油這樣的國有獨(dú)資或者控股企業(yè)才是限薪的對(duì)象,，而一些上市公司，比如中國平安(601318,股吧)等只是國有參股企業(yè),，并不在“限薪令”的限制范圍之內(nèi),，按此規(guī)定，這些公司高管的天價(jià)高薪“限薪令”也拿它沒辦法,。更何況,，該《指導(dǎo)意見》主要是由人社部牽頭作出的一份規(guī)范性文件，生效后須多部門共同監(jiān)管,，牽涉到部門利益時(shí),，各方又如何監(jiān)管也同樣是個(gè)不小的問題。
顯然,，一大堆疑問之下,，這份限薪令執(zhí)行得如何，公眾正在拭目以待,�,！皬V告”雖好，還是“療效”最重要,。
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