國有企業(yè)改制應(yīng)鼓勵(lì)和積極推進(jìn),，但改制過程要公開透明，職工要安排妥當(dāng)
據(jù)相關(guān)報(bào)道,，7月24日,，民營企業(yè)建龍集團(tuán)重組吉林通化鋼鐵集團(tuán)時(shí)遭數(shù)千職工反對(duì)，建龍委派的總經(jīng)理陳國軍被職工圍毆致死,，釀成慘劇,。當(dāng)晚，吉林省政府宣布,，建龍將永不參與通鋼重組,，鋼廠也隨之恢復(fù)生產(chǎn)。
這是一起國企改制中發(fā)生的群體性事件,，引起職工大規(guī)模反對(duì)的主要原因是，主管部門做出由建龍控股通鋼的決定并向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層傳達(dá)之后,，缺乏與職工的溝通,，從而將數(shù)千職工的“飯碗”推到嚴(yán)重的不確定狀態(tài)。改制常常意味著大面積的辭退員工,，這必定遭到大部分員工的反對(duì),，以至于局面失控出現(xiàn)將接管經(jīng)理人陳國軍毆打致死。
國有企業(yè)改制有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率以及市場競爭力,，應(yīng)鼓勵(lì)和積極推進(jìn)改制,。但是，改制涉及到新老員工的切身利益,，因此,，改制過程要公開透明，職工要安排妥當(dāng),，即使改制后,，相關(guān)部門也應(yīng)隨時(shí)監(jiān)督企業(yè)是否落實(shí)改制承諾，防止發(fā)生大規(guī)模辭退工人等行為,。
在過去的國有企業(yè)改制過程中,，也存在大量的類似問題，其中涉及職工“飯碗”,、社保,、醫(yī)保等切身利益，因此，要與職工多溝通,，達(dá)成一個(gè)平衡的方案,，要多聽取意見，而不僅僅是居高臨下的做決定,，對(duì)職工意見不聞不問,。也要防止改制行為的某種“合法性”傾向，即相關(guān)部門在國企改制當(dāng)中的所作所為一切有法可依,，但職工在法律和政策方面相對(duì)弱勢,，往往事后上訴無門，只好選擇不理性的群體性抗?fàn)帯?BR> 更為重要的是,，一些類似事件糾結(jié)了過于復(fù)雜的利益關(guān)系,，尤其是當(dāng)一些政府部門成為利益相關(guān)方時(shí)，一些主管部門往往采取拖延,、漠視等態(tài)度,，而不是承擔(dān)責(zé)任，公平處理,。這更不利于解決問題,。尤其是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的社會(huì)背景下，相關(guān)部門對(duì)待此類容易引發(fā)民眾情緒的事件必須慎重,，多方權(quán)衡,。這關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定。
到目前為止,，大部分類似事件都以穩(wěn)定為大局,，相互妥協(xié)予以解決，但事件責(zé)任主體仍然比較模糊,。我們支持對(duì)暴力行為依法處理,，但是，也必須重視相關(guān)部門的不作為或作為失當(dāng)?shù)刃袨�,，而不能僅僅依靠政治懲罰,，他們也應(yīng)該負(fù)相關(guān)的法律責(zé)任。
近年以來,，此類事件屢有發(fā)生,，其中一個(gè)重要特征是，一些地方的相關(guān)部門對(duì)民眾的合理訴求的回應(yīng)力度不夠,，這是主要原因,。如石首事件中，相關(guān)部門草率做出“自殺”的結(jié)論,，對(duì)民眾諸多質(zhì)疑置之不理,，不做任何解釋,；而此次通鋼事件，數(shù)千職工聚集反對(duì),，主管部門和領(lǐng)導(dǎo)也未及時(shí)解釋,，最后不滿情緒不斷發(fā)酵。不得不說的是,，協(xié)商是一種解決問題的文明,、理性與進(jìn)步方式，但是在現(xiàn)在的文明社會(huì)里,，依然發(fā)生了因?yàn)閰f(xié)商不攏而毆打致死人命的事件,，是令人遺憾而扼腕的。我們整個(gè)社會(huì)必須從此類事件中總結(jié)教訓(xùn),，并避免此類不幸事件再次發(fā)生,。
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