日前,，全國(guó)總工會(huì)發(fā)布了《行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》,，提出企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè),，不得單方面制定工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額,，要求由行業(yè)工會(huì)代表工人與企業(yè)或行業(yè)協(xié)會(huì)談判，以行業(yè)工資專項(xiàng)集體合同,，來(lái)確定行業(yè)內(nèi)工資水平,、勞動(dòng)定額和最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
這是一項(xiàng)值得商榷的舉措,，近年來(lái)，政府對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)增加了一些新的規(guī)范措施,，但此前的措施,，主要還是對(duì)企業(yè)行為劃定邊界和施加外部約束（比如最低工資、新《勞動(dòng)合同法》的合約保護(hù)）。盡管全總的這一舉動(dòng)志在呵護(hù)廣大勞動(dòng)者的待遇福利,，值得激賞,。但也存在另外一種可能，即全總的這一行動(dòng)是將干預(yù)力量深入到了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中,；這樣的深度干預(yù),，很可能使得歷經(jīng)三十年艱辛改革所達(dá)致的自謀職業(yè)、自主協(xié)議,、自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng),，向計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代封閉僵化低效的國(guó)營(yíng)職工體系回歸，值得人們仔細(xì)權(quán)衡得失,。
全總副主席在答記者問(wèn)時(shí)表示,，行業(yè)工資專項(xiàng)集體合同，是借鑒發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的做法,。但這一說(shuō)法值得商榷,，眾所周知，我們社會(huì)主義國(guó)家的工會(huì),，在性質(zhì)上不同于資本主義國(guó)家的工會(huì),，是全國(guó)自上而下統(tǒng)一組織的，是覆蓋全部行業(yè)和任何可能的就業(yè)者的,，在目標(biāo)指向,、政策精神、運(yùn)行規(guī)則,、實(shí)施方案和具體措施上,，都有著比資本主義國(guó)家工會(huì)更大的制度優(yōu)越性。因而,，全總的“指導(dǎo)意見(jiàn)”很容易讓人理解為是官方對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)主體工資體系的干預(yù),。實(shí)際上，全總的《指導(dǎo)意見(jiàn)》中有
“著力推動(dòng)各級(jí)政府主導(dǎo)工資集體協(xié)商工作,，協(xié)助政府強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控”這樣的詞句,，則更容易造成“工資市場(chǎng)定價(jià)”原則的動(dòng)搖。
與制定社會(huì)一般性的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不同,，制定具體的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額,，需要深入到企業(yè)的生產(chǎn)、工藝和財(cái)務(wù)過(guò)程中去,，必須掌握這些環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié),，標(biāo)準(zhǔn)制定工作才有可能開(kāi)展；每個(gè)企業(yè)都有不同的生產(chǎn)流程和工藝路線,，職能分工和崗位設(shè)置也千差萬(wàn)別,，企業(yè)不可能為所有崗位設(shè)置統(tǒng)一的工資水平和勞動(dòng)定額,，并且在許多情況下，崗位固定工資和定額化績(jī)效管理并非有效的管理方法,，不同的企業(yè),、不同的部門(mén)，有不同的激勵(lì)機(jī)制,，相應(yīng)的,，也會(huì)采用不同的績(jī)效管理和薪酬計(jì)算方法；采用何種恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和薪酬體系,，歷來(lái)是企業(yè)管理中的難題,。那些由總工會(huì)指派的首席協(xié)商代表們（按《指導(dǎo)意見(jiàn)》將“由行業(yè)所在區(qū)域相應(yīng)一級(jí)的工會(huì)主席擔(dān)任”），是否能夠把握和理解這一過(guò)程中所涉及的管理細(xì)節(jié)和激勵(lì)作用,、從而找出對(duì)特定企業(yè)有效的工資標(biāo)準(zhǔn)和定額水平,，讓人感到疑慮。
如果薪酬體系由政府或全總主導(dǎo)設(shè)計(jì),，由于崗位,、工種和資歷差異決定了單一工資水平和定額不可能實(shí)行，結(jié)果必然是向等級(jí)化方向發(fā)展：工人按熟練度和資歷分為一級(jí)工到八級(jí)工,，技術(shù)崗位從技術(shù)員到工程師到高工,，管理崗位從科員、科級(jí)直到部級(jí)分成六等十八級(jí),，等等,；這正是三十年前所實(shí)行的制度，也是各國(guó)公務(wù)員體系所采用的方式,；這樣的體系,，無(wú)論好壞，是政府主導(dǎo)下的人事制度發(fā)展的必然結(jié)果,，無(wú)論東方西方社會(huì)主義資本主義,，概莫能外；然而,，固定等級(jí)化體系顯然不適合企業(yè),，尤其是中小企業(yè)，可以想象,，企業(yè)為了規(guī)避管制很可能將大部分雇員定為最低的幾個(gè)級(jí)別,，然后用另一套激勵(lì)方法（比如獎(jiǎng)金）來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)；但這樣一來(lái)全總大概會(huì)有意見(jiàn),，它的應(yīng)對(duì)辦法或許將是把各等級(jí)的比例甚至名額固定下來(lái),，如果這樣，工人今后想要提升級(jí)別就要獲得工會(huì)批準(zhǔn),；如此發(fā)展的客觀結(jié)果,，可能是全總將逐步接管企業(yè)的勞動(dòng)和人事體系,。
勞動(dòng)者和其他資源擁有者一樣,，一旦把自己的談判權(quán)利讓渡出去,，而且是不可撤消的永久讓渡給一個(gè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的單一組織，那么,，他從這份資源獲得的收入必然會(huì)減少,。演藝圈里很大一部分工資是與經(jīng)紀(jì)公司簽訂了長(zhǎng)期排他性合約，但這一固定性合約的背后是讓無(wú)名之輩變成明星從而獲得“溢價(jià)共享”機(jī)會(huì),。當(dāng)我們的工人因法律的規(guī)定而不得不將其勞動(dòng)價(jià)格談判權(quán)讓渡給全總之后,，他們將換來(lái)什么呢？更多的就業(yè)機(jī)會(huì),？更高的工資待遇,？還是企業(yè)削減更多的工作崗位？
過(guò)去十年,，中國(guó)制造業(yè)的高速增長(zhǎng),，曾造就了一個(gè)世界奇跡，也是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)騰飛的主力,，這一成就很大程度上要?dú)w功于靈活自由的雇傭制度和勞動(dòng)市場(chǎng),，它既給企業(yè)帶來(lái)了增長(zhǎng)，也為勞動(dòng)者創(chuàng)造了收入,；現(xiàn)在,，這一增長(zhǎng)機(jī)會(huì)正在被越來(lái)越多地管制，如果這種管制過(guò)多,，則將使勞動(dòng)市場(chǎng)逐漸失去其來(lái)之不易的開(kāi)放性和靈活性,。
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