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受金融危機的影響,，企業(yè)普遍遇到了困難,，效益下降,、業(yè)績下滑,，許多職工面臨下崗的威脅,。為此,，頗受公眾關注的企業(yè)高管薪酬問題,，也成為了最熱門的話題之一,。
不久前,，三一集團宣布,，集團董事長梁穩(wěn)根2009年只領1元年薪，全體董事降薪90%,，集團高管降薪50%,，受到了輿論和公眾的一片贊譽。與此同時,，上海市國資委也透露,，上汽集團等9家大型國有企業(yè)高層將率先帶頭減薪,，最高降幅達到40%。在此基礎上,，國家有關部門對金融高管的薪酬問題作出了相關規(guī)定,，明確了最高限額。
毫無疑問,，企業(yè)高管帶頭減薪,，不僅是應對金融危機的一種措施，也是與廣大職工共度時艱,、共克難關的一種姿態(tài),。
但是，這種減薪行為能否產生最佳的效果,、發(fā)揮最大的作用,，激勵廣大職工齊心協力、共度難關,，這樣幾個方面的問題值得思考,。
首先，薪酬的范圍如何界定,？眾所周知,，企業(yè)高管的薪酬是很復雜的，除了基本年薪之外,，還有績效年薪,、福利性收入、中長期激勵收益,、期權期股,，甚至企業(yè)自定獎勵等，基本年薪只是其中的一小部分,。以東方航空公司某高管的薪酬為例,，該高管出示給記者的工資條顯示，他1月份的崗位工資是9000元,，到了2月份,，就變成了7200元，減少了1800元,，減薪比例達到了20%,。但是，明眼人一看便知,，這張工資條所反映的工資,，只是該位高管的基本年薪，他的實際年薪,，絕對不止這么多,。那么,，這樣的減薪比例，能反映出高管的真實薪酬水平嗎,？其減薪比例有說服力嗎,？如果減薪僅僅只是針對基本年薪，又何談與職工共度時艱呢,？
第二,，減薪行為能維持多長時間？我們雖然不能要求企業(yè)高管們無限期地將薪減下去,，這也不符合市場經濟的要求,。但是，企業(yè)高管的減薪行為能維持多長時間,，也是公眾非常關心的一個問題,。如果僅僅在輿論的壓力下，做出一種姿態(tài),，只是在短時間內實施減薪,，很快地就恢復原薪，甚至比原薪還高,，減薪就會淪為一種做秀,，這是公眾所不希望看到的事。那么,，企業(yè)高管的減薪行為到底應當維持多長時間呢,？不妨學學花旗集團CEO潘偉迪的做法，因為,，潘總裁公開表示，在集團重獲盈利能力以前,，他將僅拿1美元年薪,，而且不會接受任何獎金。只有這樣,，減薪才能真正起到激勵員工,、共度難關的作用。
第三,，有多少企業(yè)高管能夠主動減薪,？雖然有關部門出臺了金融高管的薪酬管理辦法，但是,，在金融危機下,，需要減薪和加強薪酬管理的，不僅包括金融高管,、國有及國有控股企業(yè)高管,，也包括那些非國有的上市公司,、證券公司高管。不久前曝光的國泰君安2008年人均收入達100萬的案例,，就充分說明,，在金融危機影響下，一方面許多企業(yè)職工面臨下崗威脅,，一方面有些企業(yè)卻仍然“花天酒地”,、享受天價薪酬，還如何體現公平,、公正,，如何體現共度時艱、共克難關呢,？所以,，在企業(yè)高管減薪問題上，各級政府都應當利用政策調控這只有形的手,，對企業(yè)高管的薪酬進行干預,。因為，這樣做,，并不違反市場經濟,，也不是對企業(yè)經營行為的干預。 |