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近幾個(gè)月,，由次貸危機(jī)引發(fā)的美國金融風(fēng)暴愈演愈烈,，其影響范圍和深度還在進(jìn)一步擴(kuò)大，人們?nèi)耘f看不到這場(chǎng)風(fēng)暴的盡頭,。在經(jīng)濟(jì)下滑,、企業(yè)倒閉、失業(yè)增加,、收入減少,、資產(chǎn)縮水等連鎖反應(yīng)中，人們惶恐不安,，或許還想不明白,，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系如此成熟的美國，怎么還會(huì)出現(xiàn)如此嚴(yán)重的問題,，但是,，有一點(diǎn)很明確，華爾街的高管以及他們高額的薪酬已經(jīng)成了眾矢之的,，來自國會(huì)議員,、政府官員、專家學(xué)者,、普通百姓的指責(zé)從來沒有這么嚴(yán)厲過,，很多人認(rèn)為，金融業(yè)高管的薪酬機(jī)制問題是釀成這次金融風(fēng)暴的重要原因之一,。10月初,，美國國會(huì)在批準(zhǔn)7000億美元金融救援方案時(shí)一波三折，其中爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一就是要對(duì)接受救援公司的高管薪水進(jìn)行必要的限制,。同時(shí),，公眾要求變革高管薪酬的呼聲也越來越高。
金融風(fēng)暴與高管薪酬機(jī)制確有聯(lián)系
美國獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨和埃德蒙德·菲爾普斯都認(rèn)為,，對(duì)金融業(yè)高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制明顯地刺激了他們甘冒過度風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營行為,。這場(chǎng)金融危機(jī)證實(shí)了美國公司的高管薪酬所具有的超強(qiáng)激勵(lì)作用,。一方面，美國公司高管的薪酬水平已經(jīng)高得嚇人,，上千萬甚至上億的年薪不在少數(shù),，以普通員工年薪的中位數(shù)計(jì)算，高管平均年薪也是公司普通員工的近200倍,。高額的薪酬中固定的部分已經(jīng)很高,，約定的離職保障也很充足，最為豐厚的部分當(dāng)然是與公司利潤和股價(jià)緊密掛鉤的獎(jiǎng)金,、分紅與期權(quán)收益,。這已經(jīng)具備了冒險(xiǎn)的基礎(chǔ)和動(dòng)機(jī)。在另一方面,，目前很多美國公司高管與業(yè)績(jī)掛鉤部分的薪酬大多不是以公司本年度與上年度相比較的業(yè)績(jī)指標(biāo)為確定依據(jù),，而是以是否達(dá)到或超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)期業(yè)績(jī)水平為確定依據(jù)。這種由縱向比較轉(zhuǎn)化為橫向比較的薪酬激勵(lì)方式,，極大地調(diào)動(dòng)了公司高管的冒險(xiǎn)精神和逐利行為,。
監(jiān)督制約機(jī)制存在漏洞
其實(shí)，幾年前美國安然公司等一批公司的倒閉事件已經(jīng)暴露了美國公司對(duì)于高管行為的監(jiān)控存在明顯漏洞,。那么,，這次金融風(fēng)暴又暴露了美國高管薪酬機(jī)制存在哪些漏洞呢？
首先,，美國公司高管的薪酬機(jī)制,、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和支付依據(jù)只是由公司薪酬委員會(huì)及其委托的咨詢機(jī)構(gòu)專家們確定，不需要股東批準(zhǔn),，一般股東們只知公司披露的情況而并不知其所以然，他們只是被動(dòng)接受,，可以“用腳投票”,，但并不能加以有效的干預(yù)和控制。另外,，由于大公司的決策與運(yùn)行機(jī)制已變得非常復(fù)雜,，現(xiàn)行信息披露和做賬方式很難讓股東們及時(shí)準(zhǔn)確地了解公司真實(shí)情況。
其次,，美國公司高管的薪酬是與公司的利潤和股價(jià)表現(xiàn)緊密掛鉤的,，人們都已經(jīng)習(xí)慣用利潤和股價(jià)表現(xiàn)衡量公司業(yè)績(jī)，卻都忽略了公司安全性問題,，并像利潤,、股價(jià)、資產(chǎn)規(guī)模等指標(biāo)那樣與他們的薪酬緊密聯(lián)系起來,。
第三,，在對(duì)高管的短期和中長期激勵(lì)中,，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎(jiǎng)金或分紅，大量的股票期權(quán)安排又讓直接掌握內(nèi)部信息的高管具有選擇行權(quán)時(shí)機(jī)的充分自由度,，甚至可以讓高管在公司危機(jī)尚未顯現(xiàn)的時(shí)候套利走人,，而豐厚的離職金和退休福利也不會(huì)因?yàn)樵诼殨r(shí)的決策失誤行為對(duì)公司長期業(yè)績(jī)的滯后影響受到什么損失等等，這一切使高管各項(xiàng)薪酬的支付條件都顯得過于寬松,。
變革從哪里展開
金融風(fēng)暴不會(huì)否定高管薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用,，卻必須從修補(bǔ)約束機(jī)制的漏洞開始，使公司高管的薪酬機(jī)制更趨完善,，從而確保公司的長期穩(wěn)定運(yùn)行,。就目前社會(huì)呼聲和專家分析來看，美國公司高管的薪酬機(jī)制可能將面臨以下幾方面的變革：
一是出臺(tái)涉及有關(guān)公司高管薪酬決定及加強(qiáng)薪酬支付約束條件的法案,。其中應(yīng)該會(huì)加入目前一些專家提出的高管薪酬方案要經(jīng)過公司股東批準(zhǔn)之類的內(nèi)容,，設(shè)法解決公司董事會(huì)及薪酬委員會(huì)監(jiān)管不夠和不到位等問題。
二是盡管美國政府不會(huì)像一些公眾要求的那樣直接干預(yù)公司高管薪酬決定事務(wù),，但也會(huì)通過經(jīng)濟(jì)政策和必要的救助措施,，對(duì)公司高管的薪酬決定和支付條件施加必要的影響，要求公司加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和相應(yīng)的監(jiān)管,，要求公司在高管行為與薪酬支付方面加強(qiáng)自律，并在必要時(shí)加以限制,。
三是在股票期權(quán)變得無利可圖的熊市時(shí),，需要盡快改變公司高管的年度分紅和獎(jiǎng)金分配方式，目前可以選擇的一種安排是將部分年度分紅和獎(jiǎng)金與公司中長期業(yè)績(jī)掛鉤,，并采用遞延方式支付,。此外，年度分紅和獎(jiǎng)金回追制度也許也會(huì)被采用,，一旦高管行為失當(dāng)在來年被證實(shí),，且明顯造成公司損失，股東和董事會(huì)可以要求討回已經(jīng)支付的年度分紅和獎(jiǎng)金,，打破“落袋為安”的慣例,。
四是讓高管長期持有公司一定數(shù)量的股份會(huì)被重新提出，股票期權(quán)定價(jià)調(diào)整,、行權(quán)期和條件會(huì)更加嚴(yán)格,，行權(quán)自由度將適當(dāng)縮小，期權(quán)費(fèi)用不可避免地都應(yīng)進(jìn)入公司成本,，甚至對(duì)高管行使期權(quán)所獲得的部分收益也會(huì)被要求延遲支付,，并在延遲支付期內(nèi)被托管。
五是今后高管不當(dāng)行為導(dǎo)致公司損失，要想全身而退恐怕就沒那么容易了,。根據(jù)協(xié)議規(guī)定,，他們的退職或退休金可能會(huì)分期支付，這樣就會(huì)面臨在某種情況下被削減的風(fēng)險(xiǎn),。
六是董事會(huì)和股東今后肯定不僅要關(guān)注盈利水平和股價(jià)表現(xiàn),，而且也將關(guān)注賬面利潤的真實(shí)可靠性和公司運(yùn)營的安全穩(wěn)定性。企業(yè)可能會(huì)對(duì)重要經(jīng)營活動(dòng)設(shè)置安全邊界,，風(fēng)險(xiǎn)及安全性指標(biāo)(如商業(yè)銀行的“不良貸款比例”等),，以及必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)(如“公司的社會(huì)信用程度”等)，也將進(jìn)入高管業(yè)績(jī)的評(píng)估系統(tǒng),，成為決定或限制薪酬支付的一種手段,。
(作者單位：人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所) |