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目前,，一些企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設,，僅僅是寫在紙上，掛在墻上,，就是沒有深入到員工的思想深處,，沒有被員工認同。
這是一些企業(yè)在企業(yè)文化建設上司空見慣的做法：一種是花大錢找所謂的專家給企業(yè)設計一本又一本或企業(yè)標識,，或企業(yè)文化建設綱要等,，錢沒少花，事也沒少做,，可結果呢,，貫徹到基層的廖廖無幾，能讓員工記住的少之又少,，更不知道所以然,。更可笑的是有些企業(yè)的老總自己都沒有好好看過他們做的東西，最后束之高閣,，藏于密室,，成為了企業(yè)供人欣賞的作秀之物。
一種是把企業(yè)文化過于簡單化,，以為形成幾句時髦口號,、制作幾個標識、旗幟,，甚至寫個廠歌等就是企業(yè)文化了,，而這些放之四海皆準的口號根本就和企業(yè)的實際脫節(jié)，不僅沒有特色,，更沒有和管理相融合,。形神不統(tǒng)一，有外型沒內涵,，無法成為職工的自覺行動,。這些都暴露了在企業(yè)文化及其建設方面存在的膚淺、片面,、不求甚解和附庸風雅,。
企業(yè)文化建設的核心是員工認同，要讓員工清楚地知道為什么這是我們的文化,、我們的文化如何解釋,、我究竟如何做才能符合企業(yè)屬性？企業(yè)文化的作用不僅僅是對內有凝聚作用,，更重要的作用在于提升團隊的績效和能力,，提高經營業(yè)績，鑄造品牌信仰,，使企業(yè)基業(yè)長青,。企業(yè)文化不是講一堂好的課程、寫本厚厚的理論書籍或者創(chuàng)意幾個理念詞語就成了的,，一個企業(yè)的文化真正成功的標志就在于,，企業(yè)的價值觀及其相關理念被員工認知、認同,、認可后變成企業(yè)職工的自覺行動,，體現在生產、管理以及經營的全過程,。一定意義上講,，沒有員工認同的文化不成其為企業(yè)文化，就沒有價值,。在市場競爭中也會顯得很脆弱,，很容易受到挫折或失敗。
當然,，員工認同,，是一種自覺自愿自發(fā)，而不是被管理者甚至制度被逼無奈的強制性認同,。例如,，安然的“壓力鍋”文化，是一種劣文化,。這種企業(yè)文化與正常健康的企業(yè)文化不同,，它不是員工自覺接受，而是趨于壓力而被迫接受,，在這種惡劣文化影響的環(huán)境下,，員工的價值觀受到扭曲，企業(yè)的發(fā)展走向歧途,。
安然公司的倒閉震驚世界,，但從其企業(yè)文化角度分析，也是必然,。因為它的經營理念是為獲得成功不擇手段,，對內部員工采取殘酷的優(yōu)勝劣汰制度，即“壓力鍋”文化,。前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福里斯特·霍格倫說：“驅動力是一種非凡的形象,，并且使其業(yè)績記錄不斷上升,。”但是這種“只能成功”的格言在這種環(huán)境下,，使偷竊他人成果變成很平常的事情,。一位安然公司的員工心有余悸地描述到，“在公司中處處感受到爾虞我詐,、弱肉強食,，下班時不但要把文件資料鎖在柜子里，還要仔細檢查一遍,，以免被同事竊取,，使自己的勞動成果化為烏有”。在安然,，失敗者總是中途出局,，獲勝者會留下來，獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金,。
這是安然公司的“贏者獲得一切”企業(yè)文化的縮影,。該公司的雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力,，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險,。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務,。從而造成了“一座用紙牌搭成的房子”,。安然公司惡劣畸形的企業(yè)文化把自己放置在火山口上，導致安然毀滅倒閉也不足為奇,。
一定意義上講,，企業(yè)未來之爭，是企業(yè)文化的競爭,。只有企業(yè)文化豐厚并得到員工認同的企業(yè),，才有內涵，才有凝聚力,、才有活力,，才有競爭力。企業(yè)只有堅持培育自己的文化,，堅持走自己的路,，始終不移地去執(zhí)行所信奉的理念，形成自己的核心競爭力,，才能做大做強做久,，笑到最后。 |
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