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富士康終究還是出現(xiàn)了“十連跳”,。血汗工廠,、合法黑磚窯、軍事化管理,、碎片化生存,，這樣的詞匯都被一古腦地激發(fā)出來,，富士康也成為反思中國制造的最佳樣本。
富士康并不孤獨(dú),。在我國最具全球競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)之一,、市場(chǎng)份額排名全球第二的華為,，技術(shù)員工自殺人數(shù)已達(dá)到39人,。不同的是,，富士康自殺的是新生代農(nóng)民工，華為自殺的是IT精英,。相同的是,，巨大的工作壓力和幸福感的毀滅，這與欣欣向榮的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)形成了令人心痛的對(duì)比,。
從商業(yè)角度看,，富士康無疑是成功的：兩家深圳工廠員工人數(shù)高達(dá)42萬人，是蘋果最大的代工廠,，郭臺(tái)銘更是臺(tái)灣首富,，去年財(cái)富高達(dá)59億美元,。
站在富士康背后的是蘋果、惠普,、戴爾等世界500強(qiáng)公司,。這些公司每年都發(fā)布社會(huì)責(zé)任報(bào)告，然而在商業(yè)利潤(rùn)壓力之下,，社會(huì)責(zé)任只是一種掛在嘴邊的奢侈品,。2006年，蘋果針對(duì)富士康員工自殺發(fā)布的調(diào)查報(bào)告說,，35%的員工工作時(shí)間超過正常標(biāo)準(zhǔn),，25%的員工每周連續(xù)工作六天以上，但并未發(fā)現(xiàn)強(qiáng)迫加班的情況,。
這讓人想起了20世紀(jì)初風(fēng)靡全球的強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化的泰勒制,。列寧認(rèn)為,，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學(xué)成就”,。雖然泰勒制號(hào)稱“科學(xué)管理”,，但其實(shí)質(zhì)是“機(jī)械管理”，把員工視同機(jī)器,，而沒有任何的人文關(guān)懷。泰勒雖然強(qiáng)調(diào)培訓(xùn),，但并非現(xiàn)代意義上的培訓(xùn),，而是把員工動(dòng)作變得更精準(zhǔn),、速度更快的機(jī)械式訓(xùn)練,。
富士康屬于典型的泰勒制管理,�,！肮_(tái)銘語錄”中的所謂“望遠(yuǎn)鏡,、放大鏡、顯微鏡”,，不過是泰勒語言的現(xiàn)代版而已,。用富士康員工的話來說是：我們非常累，壓力非常大,。每7秒鐘就要完成一道步驟，我們必須精力高度集中,，我們比機(jī)器還快,。
可惜，泰勒制很快就遇到了問題,。1924年到1932年，在美國芝加哥西部電器所屬的霍桑工廠,，哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”,，得出了影響深遠(yuǎn)的結(jié)論：工資等經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的，社會(huì)交往,、他人認(rèn)可、群體歸屬感等社會(huì)心理因素才是決定工作積極性的首要因素,，工人的滿意感等心理需求的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)。
富士康的確要溫習(xí)一下霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示,。富士康雖然擁有現(xiàn)代化的廠房和設(shè)施,，但數(shù)十萬員工卻感覺自身是在物質(zhì)和精神上雙重貧瘠的社會(huì)孤島：工作時(shí)不能做與工作無關(guān)的事,，不能自由走動(dòng),，不能閑談,，崗位是站式的,，就不能坐,，是坐式的就不能站,。而一坐一站往往就是四五個(gè)小時(shí),。廠區(qū)都有所謂的“臺(tái)干通道”,，專為臺(tái)干和經(jīng)理級(jí)以上的干部設(shè)立，通道里面鋪著地毯,，有專門的女服務(wù)員伺候,。普通員工就這樣“被不幸福”了一把,。
96年前,，亨利·福特宣布了一個(gè)震驚世界的消息：福特將工人工資提高到每天5美元，同時(shí)每天工作時(shí)間從9小時(shí)縮短到8小時(shí),。這意味著福特工人工資平均提高一倍以上,。結(jié)果，成千上萬的員工涌往福特求職,，同時(shí)福特員工流動(dòng)率大幅度下降,。福特此舉動(dòng)不僅提升了員工效率和穩(wěn)定性，也為美國中產(chǎn)階級(jí)的崛起作出了貢獻(xiàn),，而崛起的中產(chǎn)階級(jí)反過來又成了購買汽車的主力軍,。
郭臺(tái)銘呢,？他在《郭臺(tái)銘與富士康》中說，“當(dāng)產(chǎn)品定價(jià)下降30%,，你首先一定要讓訂單數(shù)量增加30%,，接下來再多下超過30%的訂單，才增加三成營收,，但問題是你一定不可以增加30%的人力,！”這無疑意味著對(duì)勞動(dòng)力的更大擠壓。富士康強(qiáng)加給員工教徒式的口號(hào)“我愛你,，郭爸爸”,，這種將領(lǐng)導(dǎo)神化、員工矮化的宣傳更進(jìn)一步導(dǎo)致了員工的自我迷失,。
富士康是中國制造的一個(gè)縮影,。比譴責(zé)富士康更有意義的，是反思培育出富士康的制度土壤,。
首先,，地方政府的GDP崇拜主義。在GDP高于一切的情況下,，地方政府不惜代價(jià)招商引資,。可以想象,，富士康在深圳當(dāng)屬“太大而不能走掉”的企業(yè),，留住富士康，地方政府不僅要在土地,、稅收等方面給予優(yōu)惠,，對(duì)員工權(quán)益保護(hù)方面的問題也只能睜一只眼閉一只眼。
其次,，工會(huì)制度缺失,。我國雖已經(jīng)推行了工會(huì)制度,，但僅流于形式,，在需要維護(hù)員工利益的時(shí)候，很難聽到工會(huì)的聲音,。
再次,，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式知易行難。盡管中央一再提出加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,，但中國制造仍然穩(wěn)穩(wěn)地停留在“微笑曲線”的底端,。而只要國內(nèi)生產(chǎn)要素價(jià)格繼續(xù)被低估，環(huán)境可以低成本地污染,，政府手中掌握大量資源供企業(yè)“尋租”,，企業(yè)就沒有足夠的壓力和動(dòng)力機(jī)制去攀爬微笑曲線,。
深化經(jīng)濟(jì)體制改革，嚴(yán)格環(huán)保執(zhí)法,，消除勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素價(jià)格扭曲,，固然會(huì)提高企業(yè)成本，甚至在一段時(shí)間內(nèi)降低國家競(jìng)爭(zhēng)力,，但我們不能為了追求GDP之末而忘記人民幸福之本,。正如加爾布雷斯所告誡的，我們必須放棄“象征性的現(xiàn)代化”,，轉(zhuǎn)向以提高全民幸福指數(shù)為宗旨,。溫總理在今年春節(jié)團(tuán)拜會(huì)上承諾：我們所做的一切，都是為了讓人民生活得更加幸福,、更有尊嚴(yán),。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展指導(dǎo)哲學(xué)，眼下正當(dāng)其時(shí),。
（作者系中歐陸家嘴國際金融研究院副院長(zhǎng)） |