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繼前不久國企高管年薪是否“天價”招致熱議之后,，企業(yè)高管“天價薪酬”這一議題,，近日再次借房地產(chǎn)上市公司年薪排行榜進(jìn)入公眾視野。
任志強(qiáng)天價薪酬引爭議
國房地產(chǎn)經(jīng)理人聯(lián)盟（中經(jīng)聯(lián)盟）依據(jù)2008年在內(nèi)地上市的上市公司年報統(tǒng)計數(shù)據(jù),，對上市房企高管年薪酬進(jìn)行了前
100位排名,。其中，香港長江實(shí)業(yè)董事總經(jīng)理甘慶林以年薪1835萬元位列榜首,，而北京華遠(yuǎn)集團(tuán)董事長任志強(qiáng)以年薪774.3萬元位居第二,，成為內(nèi)地年薪最高的一位房企高管。
上榜的100個房企高管，2008年平均薪酬為98萬元,，遠(yuǎn)高于國企高管平均值,，而低于金融業(yè)高管薪酬。值得一提的是,，奉陪末座的廣州珠江實(shí)業(yè)董事總經(jīng)理年薪僅3.36萬元,。中經(jīng)聯(lián)盟秘書長陳云峰在其博客中透露，未入榜的信達(dá)地產(chǎn)董事長徐祗祥,，年薪只有1.2萬元,。他評論道：“真想象不到，拿這個待遇的董事長,，怎么有力氣帶領(lǐng)員工出干勁,、為股民爭業(yè)績，除非是不實(shí)披露,�,！�
任志強(qiáng)以時常語出驚人或者雷人著稱，并因此蜚聲地產(chǎn)界內(nèi)外,。如今,，在金融危機(jī)余悸猶存，通脹威脅在即,，房價飛漲而調(diào)控政策效果尚待觀察的背景下,，任志強(qiáng)高居內(nèi)地房企高管年薪榜首，順理成章成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)和質(zhì)疑的對象,。
日前,，任志強(qiáng)在北京市兩會期間接受媒體采訪，稱“北京市不必抑制房價,，它還會繼續(xù)上漲,。”“農(nóng)民工在北京都能買得起房,�,！毙匠臧衽逗螅性u論將其高薪和驚人之語聯(lián)系起來,，質(zhì)問“誰給了任志強(qiáng)拿高薪亂放炮的機(jī)會,？”進(jìn)而有人認(rèn)為，任志強(qiáng)鼓吹房價上漲的目的就是為了追逐天價高薪,。
薪酬榜公布次日,，CCTV記者電話采訪任志強(qiáng),，他的反應(yīng)十分激烈,。“公告（年報）上的數(shù)字，國資委給我多少錢,，和我真的拿多少錢,，能是一回事嗎？2009年會比2008年更高嗎,？你怎么知道2009年會更高,？我還覺得更低呢�,！�
也有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,，在2008年度中國上市公司高管薪酬最高的前15家企業(yè)中，房企占據(jù)3席,，任志強(qiáng)的薪酬位居前五位,，確實(shí)很高，但相較于平安保險董事長馬明哲2007年高達(dá)6000萬的年薪,，并非最高,。任志強(qiáng)高薪引發(fā)爭議，也存在華遠(yuǎn)地產(chǎn)有關(guān)高管薪酬的提取辦法不夠透明,，信息披露存在瑕疵等因素,。而同業(yè)中與萬科、中海等房企高管薪酬橫向比較,，任志強(qiáng)的單位薪酬為華遠(yuǎn)帶來的利潤處于低位,。換句話說，從薪酬和績效之比看,，任志強(qiáng)年薪偏高,。
年薪制約束機(jī)制失靈
年薪制是國際上支付企業(yè)經(jīng)營者薪金較為通用的方式，通常由基本薪,、績效薪酬,、福利、津貼,、期權(quán)等部分構(gòu)成,，主要著眼于激勵企業(yè)經(jīng)管人員、強(qiáng)化其責(zé)任感,、高薪養(yǎng)廉,，簡單而言就是按業(yè)績拿錢，兼顧抑制管理腐敗,。
一般而言,，評價薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，主要由內(nèi)部公平,、外部公平以及受薪者自我價值認(rèn)同等要素構(gòu)成,。內(nèi)部公平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)投資者與經(jīng)管人員的契約上，外部公平除了同業(yè)橫向比較之外，還應(yīng)該體現(xiàn)一個重要的維度—社會公平,。
在成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家和地區(qū),，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天,，美國之外的許多國家的企業(yè)CEO薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下,。例如英國為22倍，加拿大20倍,，德國為12倍,，日本11倍。
雖然在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中,，中國企業(yè)的市場化程度日益增加,，但畢竟脫胎于計劃經(jīng)濟(jì)的母體，企業(yè)所有制性質(zhì)因而獨(dú)具特色：除了央企,、地方國企中具有行政壟斷特征的企業(yè)之外,，也有國有控股、國有參股上市公司以及市場化程度更高的上市公司,。
2002年,，中國推行國企高管年薪制，明文規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍,。按此規(guī)定,，以2007年統(tǒng)計數(shù)據(jù)，城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元,，高管平均年薪應(yīng)該不超過過31.25萬元,。但事實(shí)上，金融,、電信,、石油、煙草等國企高管薪酬,，大都突破了限制,。尤其是金融業(yè)，這種突破更為厲害,。
差別巨大,，不但凸顯了財富分配不公、貧富懸殊等社會弊端,，在企業(yè)內(nèi)部也問題叢生：安徽某國企虧損過億而老總年薪依然過百萬,，國企老總花錢買院士頭銜被騙公款買單，國企破產(chǎn)老總空手套千萬資產(chǎn)攬政府工程等消息均見諸媒體,。年薪制的約束機(jī)制失靈,，有效性可疑,，民怨和非議自然接踵而至。
2008年,，金融風(fēng)暴引發(fā)全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)高管巨額年薪成為非議對象,，促使各國重新審視企業(yè)高管薪酬制度,，為平抑民怨而采取相應(yīng)限制措施。美國總統(tǒng)奧巴馬2009年2月4日頒布限薪令,，規(guī)定接受政府注資的銀行和其他企業(yè)高管,，年薪上限為50萬美元，為美國普通家庭收入的12倍,。近日,，中國財政部也頒布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》。規(guī)定“國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬人民幣,�,！钡恕跋扌搅睢钡纳鐣错懖⒉槐M如人意，甚至有網(wǎng)民怒指中國版“限薪令”名為“限薪杠桿”,，實(shí)為“漲薪標(biāo)尺”,。
隨著經(jīng)濟(jì)企穩(wěn)回暖，金融界企業(yè)界故態(tài)復(fù)萌追逐巨額年薪,，政府頒布的限薪令成為一紙空文,。去年11月，美國一家薪酬咨詢公司公布研究報告,，預(yù)計華爾街企業(yè)2009年向職工派發(fā)的分紅將比上年增長約40%,，平均約為33.6萬美元，是美國普通家庭收入的8倍,。而2009年最賺錢的投資銀行高盛的員工平均將拿到59.5萬美元的年終獎,；華爾街高管獎金可能高達(dá)千萬美金。高盛為應(yīng)對英國金管局打擊銀行巨額花紅政策,，為倫敦分行高層和明星經(jīng)紀(jì)的薪酬花紅設(shè)置上限為100萬英鎊（約人民幣1100萬元）,，卻激起強(qiáng)烈反彈，面臨高層和明星經(jīng)紀(jì)出走的威脅,。
2010年1月4日,，美國政府重申限薪令：凡是接受政府救市資金的銀行或者其他華爾街機(jī)構(gòu)，其高管年薪不能突破50萬美元,。華爾街高層的貪婪,，也讓美國總統(tǒng)奧巴馬怒不可遏，1月14日起的一周內(nèi),，兩次指責(zé)華爾街高管發(fā)高額獎金很下流,，并準(zhǔn)備向大型金融機(jī)構(gòu)征收占其債務(wù)0.15%的“金融危機(jī)責(zé)任費(fèi)”,。
在中國，企業(yè)高管特別是國企高管高額年薪也遭遇公眾持續(xù)質(zhì)疑,。1月9日,，國資委主任李榮融在北大光華學(xué)院新年論壇演講時，認(rèn)為國企高管年薪平均60萬不高,，并稱從今年起央企高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤,。16日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,，則首次明確將企業(yè)職工平均工資與高管薪酬相聯(lián)系,。
巨額薪酬如何與業(yè)績掛鉤
然而也有專家認(rèn)為，央企高管高薪僅僅與經(jīng)營業(yè)績掛鉤,，而不考慮其獨(dú)有的資源優(yōu)勢,，政策實(shí)施效果未必能讓人滿意。
北師大公司治理與企業(yè)發(fā)展中心主任高明華教授認(rèn)為,，壟斷國企高管薪酬合理性的判斷不能簡單地按照一般企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn),，直接將企業(yè)業(yè)績與高管薪酬掛鉤，而應(yīng)該將壟斷因素考慮進(jìn)去,。他的一項研究顯示,，僅從薪酬和業(yè)績之比看，薪酬對壟斷企業(yè)高管激勵嚴(yán)重不足,，但考慮了自然壟斷和行政壟斷對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的“放大效應(yīng)”后,，結(jié)果卻表明，“考慮了壟斷的”國有壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵就不是不足,，而是過度了,。
其次，有專家認(rèn)為“限薪令”會對央企集團(tuán)高管直接產(chǎn)生效力,，對上市公司高管薪酬卻不易控制,。所謂“天價薪酬”的問題，主要出在地方國企,，以及國有參股企業(yè),，比如任志強(qiáng)所在的華遠(yuǎn)地產(chǎn)這樣的企業(yè)身上。國資委監(jiān)管的136家中央企業(yè),，到2008年底總資產(chǎn)接近18萬億元,，其中80％都是上市公司。根據(jù)《公司法》,，這些上市公司高管的薪酬應(yīng)由董事會來決定,。
而公眾對“限薪令”心存疑慮，甚至認(rèn)為有演變成“漲薪令”的可能,。則是基于許多國企高管已超出280萬上限這一現(xiàn)實(shí),，以及公眾長久以來對國有企業(yè)贏利模式根深蒂固的成見,。超出者能否降下來毫無把握，只擔(dān)心未達(dá)到280萬的國企高管,，會很快向這個水平看齊,，華爾街的做派，并不是孤例,。
總之,，企業(yè)高管巨額薪酬，不為公眾認(rèn)可,。主要原因無外乎巨額薪酬與業(yè)績不掛鉤,，與員工待遇懸殊過大,，薪酬額度無標(biāo)準(zhǔn),、信息不對稱，許多企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰,，決策不透明,，國有企業(yè)主要依賴壟斷獲利等。
管理咨詢專家王俊強(qiáng)認(rèn)為,，根治高管“薪酬”之“痛”,，應(yīng)從以下幾方面著手：
其一，應(yīng)該優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu),，組建由獨(dú)立董事為主導(dǎo)的薪酬委員會,。薪酬標(biāo)準(zhǔn)由有公信力的獨(dú)立第三方擬定，而非現(xiàn)在沿用的老子給兒子定價,，缺乏公正性,。
其二，建立職業(yè)經(jīng)理人市場,，實(shí)現(xiàn)市場化薪酬與市場化用人機(jī)制的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,。打破國企高管的公務(wù)員經(jīng)理人“兩棲身份”困境,。,。
其三，增強(qiáng)高管薪酬的透明性,，不僅應(yīng)公布高管薪酬水平的絕對值,，更應(yīng)明示其薪酬結(jié)構(gòu)和具體的支付方式,、業(yè)績條件等，以使公眾清楚高管薪酬與公司業(yè)績之間的對應(yīng)關(guān)系,。
其四,，完善績效考核體系，實(shí)現(xiàn)高管薪酬與管理績效的對接,。高管薪酬決不能不顧績效旱澇保收,。
公眾非議和質(zhì)疑企業(yè)高管的天價薪酬,，并非“眼紅”或者“仇富”。而是針對高管薪酬與業(yè)績之間嚴(yán)重背離的現(xiàn)象,。企業(yè)績效逐年下滑,，高管收入?yún)s節(jié)節(jié)攀升，這顯然是普通員工和股民所無法接受的,。這也是公眾對國有控股上市公司高管任志強(qiáng)的高薪,，遠(yuǎn)不如對中央國有壟斷企業(yè)高管高薪關(guān)心的緣由。 |