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國泰君安“天價薪酬”事件在媒體的窮追猛打下有了最新進(jìn)展：作為國泰君安國有資產(chǎn)管家的上海國資委緊急開會專題研究，但沒有對外發(fā)表任何看法,，而國泰君安也再次對媒體進(jìn)行所謂“事實(shí)”的澄清,，但似乎仍然澄而不清，事情的真相需要當(dāng)事人更多的真誠和面對,。不過，就事件本身而言,，即使沒有奧巴馬“限薪令”的參照,，沒有經(jīng)濟(jì)危機(jī)的外圍語境，一個國企動輒平均百萬年薪的合理性根本無需太多筆墨的論證,。其實(shí),，在2009年1月24日，財政部就下發(fā)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》,，特別強(qiáng)調(diào)“要堅(jiān)決防止脫離國情,、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實(shí)際發(fā)放過高薪酬”。
《通知》的背景非常值得玩味：不僅有金融危機(jī)下過緊日子的考慮,，據(jù)消息靈通人士透露,，更有最高層對之前中國平安(601318,股吧)高管“天價薪酬”事件的內(nèi)部批示。然而,，我想說的是,，無論國泰君安也好，中國平安也罷,，薪酬的高低只是貨幣的一面,，貨幣的另一面，也是更重要的一面：這么高的薪酬,，難道真的是出于激勵的考慮嗎,？
誠然，我們從來不否認(rèn)激勵機(jī)制的重要性,，機(jī)制設(shè)計理論業(yè)已證明,，激勵是人類一個世紀(jì)以來進(jìn)步的主要動力之一，在某種程度上更可以視為中國改革開放30年成功的主要經(jīng)驗(yàn),。正是出于對激勵機(jī)制的呵護(hù),，在奧巴馬發(fā)出對華爾街高管的“限薪令”之后，引發(fā)了業(yè)界對限薪企業(yè)人才流失和企業(yè)自主經(jīng)營的擔(dān)憂,。然而,，對于中國的國有企業(yè)，特別是金融企業(yè)而言,，我們首先要弄明白的是,，支撐“天價薪酬”的公司治理要素是否具備。
拿國泰君安為例,，一年32億,、人均高達(dá)100萬元的薪酬支出，在中國金融企業(yè)其實(shí)非常普遍,，國泰君安只是一個被暴露在陽光下的典型而已,，絕非特例。因此,，我們更希望用“國泰君安們”來強(qiáng)調(diào)問題的普遍性,，也就是說，回答國企“天價薪酬”的合理性,，應(yīng)該用體制來回答,，而不是僅僅限于對個案的質(zhì)疑。就中國金融企業(yè)的薪酬而論,，公司在治理方面的天然缺陷主要集中在以下三點(diǎn)：其一,，在一個以“任命制”為主的人事模式下,，對高管進(jìn)行激勵，制度的合理性何在,？既然是任命制,，高管的任免完全取決于政府主管部門而非市場的業(yè)績，中國很多國有大企業(yè)都是如此,，畢竟搞得有點(diǎn)競爭力的國企并不多,。在任命制下，一個本來月薪只有數(shù)千的公務(wù)員,，卻因上級部門的任命搖身成為企業(yè)高管,，一下子成為合法坐享數(shù)百萬年薪的高收入者，這以華夏銀行(600015,股吧)目前在任的監(jiān)事會主席最為典型,。
其二,，高管的薪酬決策程序經(jīng)不住公眾的考問。大多數(shù)企業(yè)的外部業(yè)績考核機(jī)制不健全,，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)和硬約束,，導(dǎo)致業(yè)績考核流于形式。在公司治理上最典型的特點(diǎn)是“內(nèi)部人控制”,，也就是說,，高管的薪酬名義上由股東決定，由董事會決定,，甚至由所謂的“薪酬委員會”進(jìn)行考核,，但事實(shí)上都是公司高管自己說了算，這也具有相當(dāng)?shù)钠毡樾�,。正因�(yàn)槿绱�,，國資委、財政部出臺一些限制高管薪酬的政策,，不是沒有任何必要,，而是非常有必要。比如,，在國泰君安的“天價薪酬”被媒體曝光后,，我們沒有看到作為公司股東的上海市國有資產(chǎn)管理公司、匯金公司等作出任何反應(yīng),。這樣,，在股東的信托機(jī)構(gòu)經(jīng)常缺位的情況下，制定薪酬完全就成了高管們的“自娛自樂”,。
第三，高管薪酬非常不透明,。在媒體披露國泰君安的薪酬之后,，國泰君安于2月4日公開進(jìn)行回應(yīng),，要點(diǎn)有兩個：一是32億元只是一個計提數(shù)，不是實(shí)際發(fā)放數(shù),；二是強(qiáng)調(diào)證券行業(yè)是周期性行業(yè),，薪酬政策普遍實(shí)行以豐補(bǔ)欠原則。這個回應(yīng),，事實(shí)上根本回避了公眾最關(guān)注的問題：那就是在32億元的薪酬里,，高管們拿走了多少？這是問題的本質(zhì)和核心,，而且作為一個國有企業(yè),，有義務(wù)向公眾披露這個事實(shí)。至于“發(fā)放”和“計提”,，不過是發(fā)放時間有差異,，但并不能否認(rèn)高達(dá)32億元這個基本事實(shí)。
以上三個天然缺陷的存在,，決定了中國國有控股的金融企業(yè)的“激勵機(jī)制”完全淪為“偽激勵機(jī)制”,，也就是表現(xiàn)為要么對不該激勵的人激勵，要么不顧事實(shí)打著激勵的旗號搞天價薪酬,，這不僅僅會造成國有資產(chǎn)的流失,，更會造成企業(yè)機(jī)制的扭曲和公平的完全喪失，而這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義,。因此,，在中國當(dāng)前的特定語境下，高管們的薪酬復(fù)雜性遠(yuǎn)非美國華爾街可以比肩,，國有企業(yè)高管的薪酬不僅有超越國情的“畸高”問題,，更有“內(nèi)部人控制”、股東決策和公眾知情權(quán)喪失情況下的“偽激勵”問題,，而“偽激勵”無疑是最大的不正義,。
因此，在當(dāng)下,，對國企高管薪酬進(jìn)行規(guī)范,，其必要性自不待言，只要“任命制”存在一天,，這樣的限制和規(guī)范恐怕就不可少,。但政策的著力點(diǎn)不僅僅要關(guān)注脫離國情的“天價薪酬”，更要關(guān)注體制性的“偽激勵問題”,。就國泰君安的“天價薪酬”事件,，我們期待的不僅僅是阻止“不正義”激勵的發(fā)生，更期待真相,，期待國泰君安將細(xì)節(jié)公之于眾,。 |