據(jù)調(diào)查，敬業(yè)員工的工作績效要比不敬業(yè)的員工高出四到九倍,。但在中國企業(yè)中,，只有8%的員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，有25%以上的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低,，相信不少企業(yè)的管理人員都有類似的感覺：組織內(nèi)大量的員工“身在曹營心在漢”,。
那么，如何提升員工的敬業(yè)精神,，從而提高其工作績效呢,？下面將用對稱式管理的理論，來探討如何提升員工的敬業(yè)精神,。
一,、
績效=愿力×能力 有什么樣的管理，就有什么樣的執(zhí)行力,，達(dá)成目標(biāo)才是硬道理,。
對于一把匕首來說，刀尖部分才是關(guān)鍵,。在管理上,，刀尖就是指達(dá)成目標(biāo)。公司中高層管理就是要不局限于手段,，而是要完成目標(biāo),，把事情做好。所謂的人性化管理,，人文關(guān)懷,、企業(yè)文化等等都只是手段,。我們在執(zhí)行上要分清楚手段和目標(biāo),，才能果斷地把握企業(yè)的方向,。
不要問管理是什么,，而要問管理做什么,。我們每個人必須把自己的刀尖抓出來,。企業(yè)的刀尖是效益,，員工的刀尖是績效，決策者的刀尖則是優(yōu)選目標(biāo),。管理是相對戰(zhàn)略而言的,，它的刀尖是達(dá)成目標(biāo),。
究竟如何達(dá)成目標(biāo)呢,？列出一個公式：績效=愿力×能力,。其實就能解決員工,、團隊和管理者在績效上的矛盾,，讓員工愿意做事,。這個公式一目了然，使得管理簡單化,。員工有沒有愿力(當(dāng)事者對擬做事肯不肯投入的激情強度),，這才是員工敬業(yè)與否的關(guān)鍵所在,。但很多企業(yè)公司的管理層經(jīng)常會犯一個錯誤：即默認(rèn)員工是有愿力的,。很多民營企業(yè)做法值得學(xué)習(xí)，他們往往低能高聘,，把相對能力比較低的員工放到位置比較高,，這就保證了員工的愿力；而國營企業(yè)卻經(jīng)常高能低聘,，招了一批高素質(zhì)的員工卻放在低層的工作位置,，這就完全忽略了員工的愿力,，激發(fā)了員工的不滿情緒，使得效率低下,，員工忠誠度降低,。所以，管理就要解決一個問題,，如何協(xié)調(diào)能力和愿力之間的關(guān)系,，發(fā)揮員工的積極性,。
二、管理不可以不談錢 在中國人的傳統(tǒng)觀念里,，長期存在一種誤區(qū)：談事業(yè)可以，談貢獻可以,，就是別談錢,。其實這完全是面子在作怪。
錢只是代表一種付出,、一種價值,、一種承認(rèn)而已，代表別人對自己勞動價值的肯定,。企業(yè)在管理時,，常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨。只談貢獻不談工資的員工通常是百年難遇,。在企業(yè)里大多數(shù)員工還是復(fù)合型員工：既渴望賺錢也要面子,；忠誠度不高但還有點惰性,，對公司持觀望態(tài)度。應(yīng)設(shè)身處地地考慮員工的利益和前途,，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神,。
但單純的提高獎金絕非最好辦法,。“獎金不會叫人心動,，扣錢才會叫人心痛�,！币痪渖鷦拥脑挶砻髁隋X的用法在管理員工時的重要作用,。但在具體管理中,，我們要對事不對人,。管理的刀尖處,，可以不談人,，只談事,。事跟錢有關(guān)系，錢跟心有關(guān)系,，公司的管理層與員工之間只要把錢和事談好，自然就把員工的心調(diào)動了,，這就是公司與個人的貫通。摩托羅拉有個觀點,，企業(yè)管理等于人力資源管理,，人力資源管理等于績效,，談的就是這個道理,。
三,、
把員工當(dāng)成合伙人 人只有在為自己做事情的時候是最敬業(yè)的,，讓員工敬業(yè)，最好的辦法是老板把員工當(dāng)作是公司的合伙人,。這體現(xiàn)在薪酬設(shè)置方面,，就是取消底薪和薪水計算公式有異曲同工之處,�,！�
把員工當(dāng)成企業(yè)合伙人——讓員工有主人翁精神。要讓員工忠誠于企業(yè),，首先是管理層必須忠于公司合伙人——員工,。相信員工能成為一個重要的人,，向?qū)Ψ狡降鹊貍鬟_(dá)公司的熱情,，示范公司將提供的條件和支持,。當(dāng)然也要幫他們確定工作方向,，提供個人成長的計劃和機會。
廣州很多公共場所有標(biāo)語“廣州是我家,，清潔靠大家”,。其實這句標(biāo)語如果修改一下變成“公司是我家，發(fā)展靠大家”,，然后企業(yè)真的能夠讓員工有家的感覺,，自然“大家”就能敬業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展,。(資料來源：慧聰網(wǎng)) |
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