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在當前經(jīng)濟增長下滑的形勢下,，越來越多的企業(yè)開始裁員瘦身,。如果說今天的企業(yè)裁員是“過冬”不得不采取的措施,，在我們看來,，更多的應該是進行更合理的人力資源配置,。也許原本有些企業(yè)在發(fā)展過程中就有一定的人力資源過剩,。
過去5年,，中國職業(yè)經(jīng)理人的跳槽薪資增長率,、企業(yè)每年薪資增長幅度,、個體的職位升遷都超出了歐美成熟發(fā)達地區(qū),。鼎盛時期的對人力大量需求，使得更多的企業(yè)追求更實用的“拿來主義”,。但客觀分析,，中國的經(jīng)理人素質、人力資源的總體水準卻遠未達到發(fā)達國家的同等水準,。也就是說,，在特定的發(fā)展前景下，很多的個人是受益于這個市場,，而非個人已經(jīng)完全達到了市場的總體需求,。這也就是我們看到，現(xiàn)在的職業(yè)高管,、職業(yè)經(jīng)理人的“參差不齊”和“青黃不接”的道理,。所以在危機時期，放慢腳步,，理性發(fā)展其實是理所應當,，回歸理性的事實,。所有人都不必大驚小怪。
首先,，企業(yè)應該有充分的心理適應能力和自我調整心態(tài),。目前的狀況之下企業(yè)不可能在人力資源市場上大肆擴張，進行大規(guī)模人才招募,。但是這不等于說,，企業(yè)不需要人力資本的“修煉和提升”，在這個關鍵時刻,，如何保留關鍵團隊,、培養(yǎng)企業(yè)文化、營造企業(yè)凝聚力都是在下一階段沖刺前的重要儲備,。
其次,，企業(yè)需要對現(xiàn)有的團隊進行再培訓。危機期間,，企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營都會放緩,，團隊、個人都需要接受崗位技能更新和行業(yè)知識培訓,，這個時間也許是非常好的時期,。一方面培訓能有效促進團隊建設，另一方面,，對員工的培訓也是企業(yè)成本節(jié)約的重要武器,，企業(yè)的技能提高、管理水平提升都會提升企業(yè)經(jīng)營效率,，無疑會減少無效支出和無效溝通,。
再次，企業(yè)需要針對現(xiàn)有市場進行適當?shù)慕M織架構重新設計和調整,。在經(jīng)濟下行和危機過程中,，企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務模式的改變或者產(chǎn)品線的改變，進行適時的變革管理和組織結構變化,，以此來應對企業(yè)新的時期的發(fā)展,。組織結構的變化會給管理層或者中級管理經(jīng)理職位轉換的機會，能以此刺激管理層的信心和動力,。同時重組帶來的崗位再分配也帶給部分人員新的挑戰(zhàn)和機會,。優(yōu)勝劣汰也是公司員工激勵和保留關鍵人員的另一種方式。另外,，組織結構的變化更能滿足危機管理,，和帶動新的機會增長點。在成本上也可作出新的調整來滿足企業(yè)的發(fā)展需求,。
最后,，企業(yè)可進行人力資本薪資結構調整,。薪資結構的設計并非單純的減薪，而是通過有效的方法更合理,、公平地對待員工,。也可以對原有的公司薪資體系進行調整。甚至對重要職位和管理層,，以及危機管理中,，對企業(yè)更為重要的職能和職位進行薪資激勵。也就是通過這種手段,，既要保證雇員的利益,，也需要對關鍵職能體現(xiàn)重視，并對原本不合理的薪資結構進行調整,。這樣,，在經(jīng)濟下滑中，對于企業(yè)成本的合理分配也是有效的方式之一,。同樣，也能得到員工的理解,，調動他們的積極性,。
危機是優(yōu)質企業(yè)價值體現(xiàn)的機會，人力資源的管理也在這個時候能給予體現(xiàn),。人力資源工作不只是裁員談判,，減薪計劃和糾纏于勞務糾紛。我們需要從企業(yè)戰(zhàn)略的眼光,，在危機中與員工在一個立場上經(jīng)營企業(yè)�,，F(xiàn)在這個時候也是企業(yè)管理者、人力資源管理專家充分發(fā)揮的時間,。經(jīng)濟危機過后,，所有的企業(yè)還是需要優(yōu)質的人力資本為企業(yè)作出貢獻，那么為何不在危機時期的當下先行動起來呢,？ |