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在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下滑的形勢(shì)下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始裁員瘦身。如果說(shuō)今天的企業(yè)裁員是“過(guò)冬”不得不采取的措施,，在我們看來(lái),，更多的應(yīng)該是進(jìn)行更合理的人力資源配置,。也許原本有些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中就有一定的人力資源過(guò)剩,。
過(guò)去5年,，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的跳槽薪資增長(zhǎng)率,、企業(yè)每年薪資增長(zhǎng)幅度、個(gè)體的職位升遷都超出了歐美成熟發(fā)達(dá)地區(qū)。鼎盛時(shí)期的對(duì)人力大量需求,，使得更多的企業(yè)追求更實(shí)用的“拿來(lái)主義”,。但客觀分析，中國(guó)的經(jīng)理人素質(zhì)、人力資源的總體水準(zhǔn)卻遠(yuǎn)未達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的同等水準(zhǔn),。也就是說(shuō),，在特定的發(fā)展前景下，很多的個(gè)人是受益于這個(gè)市場(chǎng),，而非個(gè)人已經(jīng)完全達(dá)到了市場(chǎng)的總體需求。這也就是我們看到,，現(xiàn)在的職業(yè)高管、職業(yè)經(jīng)理人的“參差不齊”和“青黃不接”的道理,。所以在危機(jī)時(shí)期,，放慢腳步，理性發(fā)展其實(shí)是理所應(yīng)當(dāng)，回歸理性的事實(shí),。所有人都不必大驚小怪,。
首先,，企業(yè)應(yīng)該有充分的心理適應(yīng)能力和自我調(diào)整心態(tài)。目前的狀況之下企業(yè)不可能在人力資源市場(chǎng)上大肆擴(kuò)張,，進(jìn)行大規(guī)模人才招募,。但是這不等于說(shuō)，企業(yè)不需要人力資本的“修煉和提升”,，在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻,，如何保留關(guān)鍵團(tuán)隊(duì),、培養(yǎng)企業(yè)文化,、營(yíng)造企業(yè)凝聚力都是在下一階段沖刺前的重要儲(chǔ)備,。
其次，企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行再培訓(xùn),。危機(jī)期間,，企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)都會(huì)放緩,，團(tuán)隊(duì)、個(gè)人都需要接受崗位技能更新和行業(yè)知識(shí)培訓(xùn),，這個(gè)時(shí)間也許是非常好的時(shí)期,。一方面培訓(xùn)能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè),，另一方面,，對(duì)員工的培訓(xùn)也是企業(yè)成本節(jié)約的重要武器,，企業(yè)的技能提高,、管理水平提升都會(huì)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率,，無(wú)疑會(huì)減少無(wú)效支出和無(wú)效溝通,。
再次,，企業(yè)需要針對(duì)現(xiàn)有市場(chǎng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)重新設(shè)計(jì)和調(diào)整,。在經(jīng)濟(jì)下行和危機(jī)過(guò)程中,，企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)模式的改變或者產(chǎn)品線的改變，進(jìn)行適時(shí)的變革管理和組織結(jié)構(gòu)變化,，以此來(lái)應(yīng)對(duì)企業(yè)新的時(shí)期的發(fā)展,。組織結(jié)構(gòu)的變化會(huì)給管理層或者中級(jí)管理經(jīng)理職位轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì),，能以此刺激管理層的信心和動(dòng)力。同時(shí)重組帶來(lái)的崗位再分配也帶給部分人員新的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì),。優(yōu)勝劣汰也是公司員工激勵(lì)和保留關(guān)鍵人員的另一種方式。另外,，組織結(jié)構(gòu)的變化更能滿(mǎn)足危機(jī)管理,，和帶動(dòng)新的機(jī)會(huì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在成本上也可作出新的調(diào)整來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求,。
最后,，企業(yè)可進(jìn)行人力資本薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整。薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)并非單純的減薪,，而是通過(guò)有效的方法更合理、公平地對(duì)待員工,。也可以對(duì)原有的公司薪資體系進(jìn)行調(diào)整。甚至對(duì)重要職位和管理層,，以及危機(jī)管理中,，對(duì)企業(yè)更為重要的職能和職位進(jìn)行薪資激勵(lì)。也就是通過(guò)這種手段,，既要保證雇員的利益,，也需要對(duì)關(guān)鍵職能體現(xiàn)重視，并對(duì)原本不合理的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,。這樣,，在經(jīng)濟(jì)下滑中,，對(duì)于企業(yè)成本的合理分配也是有效的方式之一。同樣,，也能得到員工的理解,，調(diào)動(dòng)他們的積極性,。
危機(jī)是優(yōu)質(zhì)企業(yè)價(jià)值體現(xiàn)的機(jī)會(huì),，人力資源的管理也在這個(gè)時(shí)候能給予體現(xiàn),。人力資源工作不只是裁員談判,，減薪計(jì)劃和糾纏于勞務(wù)糾紛。我們需要從企業(yè)戰(zhàn)略的眼光,，在危機(jī)中與員工在一個(gè)立場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)企業(yè)�,，F(xiàn)在這個(gè)時(shí)候也是企業(yè)管理者,、人力資源管理專(zhuān)家充分發(fā)揮的時(shí)間,。經(jīng)濟(jì)危機(jī)過(guò)后，所有的企業(yè)還是需要優(yōu)質(zhì)的人力資本為企業(yè)作出貢獻(xiàn),，那么為何不在危機(jī)時(shí)期的當(dāng)下先行動(dòng)起來(lái)呢,？ |