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“情境領(lǐng)導(dǎo)”這一管理理論是為全球企業(yè)管理人員設(shè)立的，其中飽含以人為本的企業(yè)文化管理理念,，多年來一直是一些跨國大公司的高級經(jīng)理人在企業(yè)管理中必備的法寶,。由于“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論是一種互動式的企業(yè)管理方式,，因此，該理論的創(chuàng)始人之一保羅·赫塞博士在對經(jīng)理人進(jìn)行“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)中指出：相對于員工成長的不同階段,，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)模式,，以此在員工中培育良好的企業(yè)文化理念，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益,。
提倡積極的心理體驗
心理學(xué)家弗雷德指出,，積極心理是體驗、擴(kuò)展即時的思想行為,，再到構(gòu)建個人發(fā)展資源,、改善原有被動式思想和行為等四個環(huán)節(jié)組成的螺旋式上升過程。而愛立信的“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)模式也正是在互動式的培訓(xùn)體驗中,，將積極思維方式在整體團(tuán)隊中擴(kuò)展和滲透,。更重要的是，這些被培訓(xùn)者更容易與公司形成共同的發(fā)展目標(biāo),，在愛立信這樣的跨國公司內(nèi),，“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)理念，正成為公司企業(yè)文化建設(shè)的平臺,，一種鼓勵員工和經(jīng)理參與公司發(fā)展的有效方式,。
筆者通過查閱資料得知，“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論創(chuàng)始人之一保羅·赫塞博士作為一名專門從事行為科學(xué)的大學(xué)教授,，在“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)中,，對人的心理活動做了深刻和細(xì)致的剖析。他將員工的成長過程分為四個階段：第一階段為“沒信心,，沒能力”,，第二階段為“有信心，沒能力”,，第三階段為“沒信心,，有能力”，第四階段為“有信心,，有能力”,。在員工剛進(jìn)公司時，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心,，沒能力”,，但經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者的激勵，可以將員工帶入“有信心,，沒能力”的第二階段,。而當(dāng)員工慢慢能勝任工作，到達(dá)“有信心,，有能力”的階段時,，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地授權(quán)給員工,，接著員工要漸漸離開領(lǐng)導(dǎo)者的庇護(hù)，初期自己作決定時,，會出現(xiàn)信心不足的情況,，于是就進(jìn)入了“沒信心，有能力”的第三個階段,。最后,，這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導(dǎo)者斷定他到了“有信心,，有能力”的第四個階段,，就可以完全授權(quán)給員工了。
顯而易見,，赫塞博士提出的“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論,，重在對員工的心理活動進(jìn)行循序漸進(jìn)的引導(dǎo)，當(dāng)員工進(jìn)入第一階段后,，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“告知式”來引導(dǎo)并指示員工,。員工在第二階段，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“推銷式”來解釋工作從而勸服員工,。而當(dāng)員工上升至第三階段,，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“參與式”來激勵員工并幫助員工解決問題。如果員工到了第四階段,，領(lǐng)導(dǎo)者則要采取“授權(quán)式”來將工作交付給員工,。
注重“以人為力”
在我國，已有許多企業(yè)深受“情境領(lǐng)導(dǎo)”管理理念影響,，在餐飲行業(yè)有些知名酒店,、賓館的經(jīng)理人也借鑒并結(jié)合行業(yè)特點進(jìn)行了探索性的操作，這些企業(yè)把“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理模式運用到實踐中去,，結(jié)合自身的實際,，形成了獨特的管理策略，構(gòu)建出獨具特色的企業(yè)文化,。比如山東濟(jì)南市的一家星級酒店,，在短短幾年內(nèi)屢次刷新年度營業(yè)收入記錄，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益,，即使在旅游淡季，其客房入住率也在80%以上,，餐飲業(yè)每把餐椅年創(chuàng)收兩萬元以上,，該酒店所表現(xiàn)出的良好績效，令業(yè)內(nèi)人士贊嘆稱奇,。筆者在與該酒店總經(jīng)理座談時得知,，其成功秘訣之一就是運用“情境領(lǐng)導(dǎo)”的經(jīng)營理論,，給企業(yè)注入了無窮的動力與生機(jī)。酒店核心管理層在管理上堅持以人為本,，對每一位員工都充滿感恩之心,，當(dāng)餐飲、客房部門的業(yè)績明顯下滑時,，優(yōu)秀的員工情緒低落,，一貫熱情的服務(wù)變得消極，面對成堆的問題,，酒店管理層先從“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理角度入手解決,，而不是依靠某些規(guī)章制度去處罰和批評。
該酒店在“情境領(lǐng)導(dǎo)”的運用中認(rèn)為,，每個人都有其人格的制高點,，只要占據(jù)了制高點，就攻可破,，守可固,，無可有，有可恒,，弱可強(qiáng),，脆可堅，無往不勝,。酒店總經(jīng)理說,，他對“情境領(lǐng)導(dǎo)”的感悟是：自己對企業(yè)員工的管理和企業(yè)文化的營造就是給廣大員工豎梯子，不去過多地管他們,，任由他們自覺去發(fā)展,。他認(rèn)為，要想搞好企業(yè),，不能沒有嚴(yán)格的管理制度,，但一味迷信鐵腕約束，企業(yè)也許垮得更快,。所以,，在企業(yè)管理中要避免寬嚴(yán)皆誤，做到剛?cè)岵?jì),，針對員工的特點和成長過程以德治企,，對內(nèi)，要管理好,，憑胸懷容人,；對外，要開拓好，以能力服人,。這就是適合企業(yè)自身情況的“情境領(lǐng)導(dǎo)”的真諦,。
為了充分調(diào)動整個團(tuán)隊的積極性，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏,，酒店經(jīng)營者在對員工原有獎勵機(jī)制的基礎(chǔ)上,，將提高員工的整體素質(zhì)置于最高位置，在對員工的管理和培訓(xùn)過程中,，多是通過設(shè)置“情境領(lǐng)導(dǎo)”模式,。實踐證明，該酒店在經(jīng)營管理上所實施的方略,、執(zhí)行的方針,、采取的措施，都是行之有效的,，不僅為酒店創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益,，還為酒店培養(yǎng)和鍛煉了出色的員工隊伍，這筆可貴的“人力資源”財富已成為酒店永續(xù)發(fā)展中的主要力量,。
目前,，國內(nèi)企業(yè)在提升競爭力時，更應(yīng)注重“制度力”與“文化力”的提升,，尤其是文化力層面。企業(yè)的強(qiáng)與大不僅是經(jīng)濟(jì)的,、技術(shù)的，還是文化的,、精神的，在打造與國際市場競爭力相適應(yīng)的企業(yè)文化力方面,，既要堅持“以人為本”，也要注重“以文為力”,，正如西方學(xué)者所言，企業(yè)“更高的競爭力在文化”,。由此可見,，“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理和培訓(xùn)理念，無疑是企業(yè)管理的制勝之道,。 |