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如果一個企業(yè)不能給勞動者以歸屬感,，工資高也許可以留人于一時,，但隨著社會工資水平的整體提高，勞動者在滿足了基本的生活要求后,，完全靠工資待遇留人的策略就不靈了,。
據(jù)《新華每日電訊》3月23日報道，在3月21日召開的遼寧省的一次大型人才招聘會上，一些公司給出帶有親情意味的招聘條件,，吸引了眾多應聘者,。如一家公司在薪資待遇中，除了寫明每個崗位的年薪外,，還在福利一欄中標明：“五險一金+節(jié)日禮物+帶薪休假旅游”,。大慶石油學院的一名畢業(yè)生說：“除了年薪之外，我更在乎在企業(yè)中有一種歸屬感和認同感,。公司的這些條件讓我覺得可以在這里長久待下去,。”與之形成對比的是,，有些公司只承諾一年后方可代繳保險金，報名應聘的人很少,。
同是招聘,，冷熱迥異。有些企業(yè)注重營造職工的歸屬感而備受應聘者的青睞,；有些企業(yè)只考慮勞動力成本,、缺少對職工權益的關照而遭受冷落。反差的背后,，反映出一個值得關注的信息,，企業(yè)的社會責任感如何已經(jīng)影響到企業(yè)的用工環(huán)境；冷熱不均的表象,，展示給社會一個值得深思的道理,，歸屬感和認同感已經(jīng)成為維系企業(yè)核心競爭力的主導力量之一。
現(xiàn)實中,，有些企業(yè)對外高唱“職工是企業(yè)的核心競爭力”,，對內(nèi)卻想方設法降低勞動力成本，任意克扣勞動者工資,，為員工提供的工作條件差,、工作環(huán)境惡劣。即使一些企業(yè)支付給員工的工資并不低,，但其它福利待遇“一律免談”,，有的隨意要求職工加班加點。管理者以“鐵腕管理”沾沾自喜,，而職工對企業(yè)的向心力越來越弱,。一個職工對企業(yè)的忠誠度如何，薪酬水平是一個主要因素,，但精神上的歸屬感同樣不可忽視,。激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和責任感是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要動力之一,。如果一個企業(yè)不能給勞動者以歸屬感,，工資高也許可以留人于一時,，但隨著社會工資水平的整體提高，勞動者在滿足了基本的生活要求后,，完全靠工資待遇留人的策略就不靈了,。
近年來，南方不少省份不時傳出一些企業(yè)提高薪酬卻聘不到員工的新聞,，即說明了薪酬待遇已經(jīng)不是留住職工的惟一籌碼,。如果僅僅提高了薪酬，卻不注重對勞動者的全方位關照,，也可能出現(xiàn)勞動者年年換企業(yè),，企業(yè)年年招聘新員工，員工對企業(yè)沒有向心力,，企業(yè)對員工沒有凝聚力的局面,。如果企業(yè)在用工上連維持基本的運轉都成問題，那么還談何創(chuàng)新與發(fā)展,？
一個企業(yè)的企業(yè)文化和管理上的人性化,，對于留住優(yōu)秀人才極其重要。而要構建職工對企業(yè)的歸屬感和認同感,，企業(yè)是不是真正關心職工的全方位的權益,，能不能滿足職工的多層面需要，至關重要,。
營造歸屬感不是口頭上華麗的辭藻,，而是切切實實關照職工利益的實際行動，是依照《勞動合同法》等法規(guī)強化企業(yè)社會責任的具體反映,。在社會發(fā)展越來越關注人的發(fā)展的今天,，營造歸屬感比單純算計勞動力成本更重要。更多企業(yè)應該從招聘冷熱不均的現(xiàn)實中好好體悟其中的道理,。 |