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2008年1月1日起，中國歷史上第一部《勞動合同法》正式實施，是中國勞動關(guān)系管理史上一個具有里程碑意義的重大事件,，將在諸多方面給中國企業(yè)的管理帶來重大的機遇和挑戰(zhàn)：
一,、職位管理 《勞動合同法》第八條明確規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容,、工作條件、工作地點、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況,；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明�,！ �
這意味著：自2008年1月1日起,，員工對于工作本身信息的知情權(quán)以及企業(yè)對于員工任職資格及其他相關(guān)信息的知情權(quán)都要得到切實有效保障。從員工的角度來講,，其對于工作本身信息的了解主要來源于以職位說明書為核心的企業(yè)職位管理文件,；當(dāng)員工對于工作本身信息的知情權(quán)受到侵害時，企業(yè)與員工雙方訂立的勞動合同有可能被視為無效合同或部分無效合同,。從企業(yè)的角度來講,，只有當(dāng)員工任職資格條件及其他相關(guān)信息的預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)明晰時，企業(yè)才能判定員工是否符合錄用條件并可依法與不符合錄用條件的員工解除勞動合同。這就對企業(yè)職位管理的科學(xué)化,、標(biāo)準(zhǔn)化和精細化程度提出了更高的要求,。
二、獎懲管理 《勞動合同法》第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。
《勞動合同法》沒有忽視員工在勞動關(guān)系管理中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,。從企業(yè)角度講，為杜絕員工的各類違背職業(yè)道德行為,，建立良好的企業(yè)經(jīng)營管理秩序,，必須加強自身獎懲管理體系的建設(shè)。
三,、人力資源管理 《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。
今后,，對訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同的時效性漠然置之的企業(yè)將在經(jīng)濟上蒙受更大的損失,。事實上，在勞動合同變更,、終止和解除等管理方面,，若違反《勞動合同法》規(guī)定的管理規(guī)程，企業(yè)同樣要蒙受不必要的經(jīng)濟損失,。人力資源管理規(guī)程的不斷完善不僅有利于提升企業(yè)的管理效益,，更有利于企業(yè)的知名度和美譽度的提升，并最終有利于企業(yè)長遠利益的維護,。
四,、企業(yè)文化 《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者,。
《勞動合同法》正式頒行后，直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度,、重大事項協(xié)商權(quán)和知情權(quán)的保障已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必不可少的重要環(huán)節(jié),，這對市場經(jīng)濟條件下的中國企業(yè)管理價值觀提出重大挑戰(zhàn)。 |