員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益,，同時,，在企業(yè)管理運營實踐中,，也出現某些對員工忠誠的誤解,。
首先,，“忠誠”即服從,。長久以來，人們頭腦中形成一個根深蒂固的觀念：聽話的員工就是忠誠的,。對那些行為奇特、難以實現服從的員工,，管理者多以“叛逆”之名對之,。根據哈佛大學哲學系教授喬西亞·洛伊斯的觀點：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體,，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”,。行為服從這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對企業(yè)活動的漠不關心。
其次,，“忠誠”即是思維趨同,。事實上，員工為得到更好的發(fā)展,，通常愿意同與自己有差異的人一起工作,，實現互補。而且,，企業(yè)中聚集大批思維相似的員工,，必然導致企業(yè)發(fā)展遭遇“盲點”。一旦企業(yè)內部大部分員工達到了一種“思維趨同”狀態(tài),，企業(yè)的個性和創(chuàng)新性就會受到遏制,，一個失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。將員工“忠誠”等同于“思維趨同”,，無異于舍本逐末,。
第三，“忠誠”就是價值認同,。古語有云：道不同,，不相為謀。價值觀反映的是員工目標和利益,，沒有相同的利益和目標,，很難想像員工“忠誠”從何而來。戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認為：無論聘用的是新進人員,，或是負責經營最大事業(yè)體的管理階層,，都必須與公司的哲學和目標一致。但是,，價值認同并不是保證員工“忠誠”的充分條件,，只是必要條件之一。員工對企業(yè)的忠誠在擁有價值認同的基礎上還必須具備相應的物質保障,。美國管理學家拉伯福指出：“人們會去做受到獎勵的事情,。”單單價值觀上的認同并不足以形成員工“忠誠”,，企業(yè)必須通過一系列的激勵措施實現員工的“忠誠”,。
最后，從一而終即“忠誠”,。弗雷德里克認為：忠誠是忠于某個企業(yè)據以長期服務于所有成員的各項原則,。一旦曾經為之奮斗的“原則”不存在了,，員工就可以主動選擇離開。從本質上說,，員工“忠誠”是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度,。員工遵守與企業(yè)的勞動合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內為企業(yè)服務,，并做出自己的貢獻,。
在大多數情況下，企業(yè)與員工都是獨立的個體,。個體員工無法決定或是改變企業(yè)的經營方針和戰(zhàn)略,。企業(yè)有招工的權利，員工也有選擇企業(yè)的權利,。一旦企業(yè)出現個體員工無法接受的價值因素,，員工的流動無疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇,、兢兢業(yè)業(yè),，能夠為企業(yè)的興旺盡職盡責；另一方面,，離職后,，在一定時期內能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為,，這絲毫無損于員工“忠誠”,。 |
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