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家族制問(wèn)題一直在國(guó)內(nèi)的企業(yè)家層面和營(yíng)銷管理領(lǐng)域存在著爭(zhēng)論，但是，這種爭(zhēng)論的背景通常是以國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)為藍(lán)本,，且主要集中在如何傳承和過(guò)渡上,，很少涉及中小企業(yè)。
家族制產(chǎn)生的積極作用確實(shí)曾為中小企業(yè)初建時(shí)的生存與發(fā)展做出過(guò)貢獻(xiàn)。但是，隨市場(chǎng)的變化和很多中小企業(yè)由生存期過(guò)渡到轉(zhuǎn)型發(fā)展期，這種促進(jìn)正逐漸轉(zhuǎn)化為消極的阻滯,，甚至成了帶在中小企業(yè)頭上的緊箍咒。
親情帶來(lái)管理錯(cuò)位
眾所周知,，在家族制中小企業(yè)里,，親屬員工會(huì)比非親屬員工獲得更多的信任,，這直接或間接地導(dǎo)致了分配上的不公平，在薪酬待遇上和企業(yè)資源上,，能力因素往往不計(jì)入考量指標(biāo),，而超常待遇卻不能產(chǎn)生超常價(jià)值。在親屬員工中“全能型人才”比比皆是,，他們占據(jù)了大部分或者全部的中高層職位,，不懂市場(chǎng)的在做市場(chǎng)，不懂管理的在搞管理,，而且只能上不能下,，形成人才進(jìn)入壁壘，影響了企業(yè)人才的正常的新陳代謝,。
特殊的成員關(guān)系造成親屬員工間或親屬員工與非親屬員工間爭(zhēng)斗不休,，致使新人進(jìn)入后首先要考慮的是站隊(duì)問(wèn)題，一旦處理不好就會(huì)遭到排擠和打壓,。在這類企業(yè)里,，剛性的管理手段對(duì)親屬員工不能發(fā)揮作用，普通員工經(jīng)常人心惶惶,，而親屬員工卻有恃無(wú)恐,，動(dòng)輒以家族利益為借口，對(duì)侵犯其利益者進(jìn)行清洗,，企業(yè)管理混亂,。親屬員工在管理中時(shí)常越位,，非親屬員工的職責(zé)被有意無(wú)意地收縮,，在中小企業(yè)崗位職責(zé)不清的狀況下，逃避和推卸責(zé)任成了非親屬員工的最佳選擇,。
問(wèn)題的多角度成因
東方社會(huì)(尤其是中國(guó)社會(huì))的家族觀念要明顯重于西方社會(huì),，先講“情”，再講“法”,，制度讓位于情感,，甚至是情感替代制度，這在依靠家族關(guān)系的積極作用成長(zhǎng)起來(lái)的中小企業(yè)身上體現(xiàn)得更加明顯,，從這個(gè)意義上說(shuō)文化因素與商業(yè)精神的割裂是中小企業(yè)家族制管理問(wèn)題產(chǎn)生的根源,。
在家族制中小企業(yè)里經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生價(jià)值觀的錯(cuò)位，將企業(yè)存在的價(jià)值看成是家族利益最大化的載體,，而不是上升到更高的社會(huì)價(jià)值層面,。“私利”與“功利”混淆,，這種價(jià)值觀錯(cuò)位使中小企業(yè)家和其部分親屬員工陷入思想封閉,、拒絕改變的怪圈,，導(dǎo)致企業(yè)管理僵化。
職業(yè)經(jīng)理人的缺位,，是中國(guó)式家族企業(yè)的通病,。西方家族企業(yè)的成長(zhǎng)壯大與現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善和出現(xiàn)成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層相伴，這是目前中國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境不具備的,，尤其中小企業(yè)缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的吸引力,，企業(yè)家也不放心把自己辛苦打拼出來(lái)的事業(yè)放手交給他人管理，實(shí)行現(xiàn)代化的企業(yè)管理也就只好停留在口頭上了,。
解開(kāi)管理的緊箍咒
筆者以為,，補(bǔ)足中國(guó)家族制企業(yè)管理的短板應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：
價(jià)值觀變革 由于造成家族制中小企業(yè)管理問(wèn)題的文化因素很難在現(xiàn)實(shí)的土壤中消除，就需要把價(jià)值觀的變革作為解開(kāi)家族制中小企業(yè)管理緊箍咒的首要前提,。在這個(gè)問(wèn)題上,，企業(yè)家個(gè)人的態(tài)度起著決定性作用，企業(yè)家個(gè)人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到并教育家族成員：個(gè)人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎(chǔ)上才能得以體現(xiàn)的,，也只有在這個(gè)基礎(chǔ)上,，才能談到建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度及企業(yè)家使命和企業(yè)使命等更深層次的東西。當(dāng)然,，價(jià)值觀變革不可能一蹴而就,，需要滲透到中小企業(yè)的日常管理和行為方式中，更需要企業(yè)家始終如一地堅(jiān)持,，最終把企業(yè)從舊有的家族觀念束縛下拯救出來(lái),。
強(qiáng)化剛性管理 在人性化管理熱潮的大環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)剛性管理似乎不合時(shí)宜,，但這對(duì)解開(kāi)家族制中小企業(yè)的管理緊箍咒卻很重要,。剛性管理是制度上的底線和強(qiáng)有力執(zhí)行的結(jié)合，是將人情放下,，把管理制度提升到首要位置,。它要求中小企業(yè)著力通過(guò)硬性的、統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造相對(duì)公平的環(huán)境,，完善對(duì)親屬員工的制約機(jī)制,，強(qiáng)力改變那些根深蒂固的行為方式和習(xí)慣，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)逐漸從情感體系中剝離出來(lái),。另外,，強(qiáng)化剛性管理也是中小企業(yè)提升管理水平的有效手段，先剛性再人性更符合中小企業(yè)的實(shí)際情況,。
甄別淘汰與能力提升 家族制問(wèn)題的解決需要一個(gè)過(guò)程,，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升入手。在進(jìn)行價(jià)值觀變革和強(qiáng)化剛性管理的同時(shí),，盤(pán)點(diǎn)親屬員工,，分出可用的與不可用的,，對(duì)不能及時(shí)做出觀念和行為改變、不能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時(shí)淘汰,，為中小企業(yè)內(nèi)部建立合理的人才培育機(jī)制和從外部引進(jìn)人才創(chuàng)造良好,、開(kāi)放的環(huán)境。對(duì)可用的親屬員工進(jìn)行教育和培訓(xùn),，將其納入企業(yè)的正常管理范疇,，真正適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然,，中小企業(yè)對(duì)親屬員工的甄別淘汰與能力提升一定要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)與公正的標(biāo)準(zhǔn),，排除情感因素和固有的平衡協(xié)調(diào)思維，才能產(chǎn)生實(shí)際的效果,。
市場(chǎng)的變化要求中小企業(yè)的管理能力與時(shí)俱進(jìn),，突破家族制的管理枷鎖迫在眉睫，只有解開(kāi)家族制的管理緊箍咒,，中小企業(yè)才能走得更遠(yuǎn),，更輕松。 |