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勞動和社會保障部勞動工資司有關(guān)負(fù)責(zé)人最近在接受記者采訪時表示,，當(dāng)前，勞動保障部門正采取切實措施,，落實黨的十七大報告提出的努力使全體人民“勞有所得”“深化收入分配制度改革,，增加城鄉(xiāng)居民收入”的任務(wù)，加大了對企業(yè)職工工資增長的調(diào)節(jié)力度,，正在研究建立職工工資正常增長機(jī)制,。
我國職工工資增長速度滯后于經(jīng)濟(jì)增長速度,工資占GDP的比例,，1989年是16%，到2003年下降到12.6%,，2004年下降到12.3%,，2005年略微回升，也僅占到12.8%,，總體趨勢是下降的,。如果考慮到最近幾年公務(wù)員整體工資幾次上調(diào)拉高平均值的因素，我國普通職工工資占GDP比例的下降趨勢可能更為明顯一些,。
其實,，有關(guān)這一點即使不通過數(shù)據(jù)，普通民眾也能感受得到,。莫說與公務(wù)員相比,，即便在企業(yè)內(nèi)部，差距也非常之大,。在許多企業(yè)尤其是上市公司,，年薪上千萬的高管與年薪幾萬元的普通職工相比，差距可以達(dá)到數(shù)百倍,。
導(dǎo)致這些現(xiàn)象的根源,，在于我國職工工資的調(diào)整缺乏基本的法律保障，職工工資在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到什么階段該調(diào)整,、該調(diào)整多少,、不調(diào)整如何處罰等等，都沒有法律規(guī)范,。有些企業(yè)盡管效益非常好,，但只見老板的收入增長，而不見員工工資提升,。而在壟斷企業(yè),，職工工資和福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會平均水平，他們憑借壟斷地位隨意向民眾轉(zhuǎn)嫁由此增加的成本,，導(dǎo)致社會凈福利的減少,。
由于法律缺位，許多薪酬的調(diào)整需要借助于“紅頭文件”來完成,。而作為距離行政資源最近的公務(wù)員,，自然是近水樓臺先得月。從這個角度來看,，《薪酬法》等法律的缺位,，反倒讓公務(wù)員成了最直接的受益者。
在發(fā)達(dá)國家,，有關(guān)薪酬的法律不僅健全,，而且,，劃分細(xì)致，幾乎涵蓋了各個方面,。比如,，在美國，最低工資由《最低工資法》所決定,，如果支付薪酬小于法律規(guī)定,，將被處于巨額罰款，甚至可能面臨牢獄之災(zāi),。美國為了確保職工工資的增長保持與企業(yè)效益和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同步,，特別強(qiáng)化“勞工組織”的作用。比如,，《美國國家勞資關(guān)系法》明確規(guī)定：“‘勞工組織’這個詞是指職工參加的任何種類的任何組織,、或任何代理機(jī)構(gòu),、或職工代表委員會或計劃,，其存在的全部或部分目的是為了各種申訴,、勞資爭議,、工資,、待遇等級,、工時,、工作條件等問題上同雇主進(jìn)行交涉”。相比之下,，我國工會的作用遠(yuǎn)沒有能夠發(fā)揮出來,。
同時，為了抑制公務(wù)員工資的過快增長,，防止公務(wù)員以權(quán)謀私,，美國制定了《聯(lián)邦工資比較法》,，明確對公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)和分級加薪作出規(guī)定，同時也嚴(yán)格禁止不合理收入,。類似這樣的法律還有德國的《聯(lián)邦工資法》,、日本的《一般職工工資法》等等,。這是發(fā)達(dá)國家公務(wù)員工資增長速度和調(diào)整頻率落后于我們所稱的“普通職工”的根本原因,。
薪酬在激勵機(jī)制中的重要作用為世界各國所公認(rèn),。我國應(yīng)該通過構(gòu)筑起完善的法律體系，確保民眾工資收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持同步,、與單位效益保持同步,，以使全體成員共同分享改革發(fā)展成果,。 |