 愛德華·E·勞勒三世(Edward E. Lawler
III),，美國著名人力資源管理大師。曾被《人力資源主管》雜志評為“人力資源領域最具影響力人物”,。
勞勒提出的期望理論模型認為,，激勵的第一個因素是個人覺得自己的努力可能導致績效的概率有多大；第二個因素是他覺得他的績效產生正面或反面結果的概率,；第三個因素是他對結果所賦予的價值,。
1968年，在期望理論的基礎上,，勞勒和萊曼·波特在《管理態(tài)度與工作績效》一書中提出著名的勞勒—波特激勵模式,。他們指出：一個人努力的程度是由工作所獲得報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得報償?shù)母怕蕸Q定的，而一個人的工作績效主要依賴于努力程度,，同時還依賴于個人能力,，個人的“角色認識”(即對自己工作方向、規(guī)范的認識)以及所處環(huán)境的限制,。一個人的滿意感取決于所獲得報償同個人自認為應獲報償同個人自認為應獲報償?shù)囊恢滦�,，如前者大于或等于后者，會提高個人滿意感,，反之則會降低個人滿意感,。同時一個人最后得到的滿意程度又將影響以后的價值判斷。此外,，一個人做出的成績與效果(績效)一方面直接影響他自認為應得的報償,，另外一方面影響到今后對該項工作的期望值。
二十世紀六七十年代,，勞勒—波特激勵模式產生了非常大的影響,，即使今天仍有相當?shù)默F(xiàn)實意義。勞勒—波特的激勵理論告訴人們,，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段,，就一定能獲得所需的行動和努力,，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足,，然后從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán),，取決于獎勵內容、獎懲制度,、組織分工,、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性,、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素,。
1995年，勞勒推出《最終競爭力》一書,，同樣引起強烈反響,。這本書的核心思想是：通過企業(yè)高投入建立的雇主與雇員間的信任合作關系，是企業(yè)競爭力最終來源,，而符合這一要求的方法是——高度參與式方法,。高度參與式方法可以替代全面質量管理方法，而且更有優(yōu)越性,，它能為組織提供更大的競爭優(yōu)勢,。高度參與式方法為以多樣化、民主化,、企業(yè)家行為以及對個人的尊重為特征的組織提供競爭優(yōu)勢,。它通過強調較少的科層等級、無縫組織,、快速適應和轉變,、橫向的工作關系以及對集體的責任心，創(chuàng)造富有意義和滿足感的工作,，給予組織最低層員工更多的信息,、知識、權力和報酬,，這也是組織的最終競爭力所在,。《商業(yè)周刊》評價該書“透徹地分析了復雜的組織變革,，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理假定,，提出了既具有變革性又具有可操作性的管理方案”。
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