 戴維·尤里奇(Dave
Ulrich),，美國(guó)密歇根州立大學(xué)商學(xué)院教授,，國(guó)家人力資源研究院院士,，密歇根人力資源聯(lián)盟創(chuàng)始人之一。他最早提出了人力資源(HR)概念,，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng)者，并且對(duì)這個(gè)領(lǐng)域貢獻(xiàn)卓著,。
“人力資源”前身被叫做“人事管理”,，其傳統(tǒng)職能就是為員工支付薪資福利、招聘和解聘人員,。全球化趨勢(shì)給企業(yè)帶來(lái)新的挑戰(zhàn),，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，不僅要不斷提高自己的制造能力,，同時(shí)還得兼顧質(zhì)量,、顧客、營(yíng)銷(xiāo)和品牌等多個(gè)方面,，這就需要企業(yè)必須建立一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì),，一個(gè)高效的組織。人力資源部門(mén)就是幫助企業(yè)創(chuàng)造,、維護(hù)組織能力的部門(mén),。
現(xiàn)今時(shí)代，人力資源變得越來(lái)越重要,。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿企業(yè)的資金渠道,、戰(zhàn)略和技術(shù),，卻不能模仿企業(yè)中的人。尤里奇認(rèn)為,，HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)績(jī)效,。他的研究結(jié)果顯示，“只有大約50%的企業(yè)績(jī)效處于管理層的控制之內(nèi),，其他50%可能是源自政府,、天氣等不可控因素。在可控的企業(yè)績(jī)效里,，19%取決于HR人員的素質(zhì),。”顯然,，提高HR人員的素質(zhì),，已經(jīng)成為提高企業(yè)績(jī)效的一個(gè)捷徑。
尤里奇主張,，在新的形勢(shì)下,，人力資源部不能僅僅是行政支持部門(mén)，還應(yīng)該是企業(yè)的策略伙伴,、變革先鋒,、專業(yè)日常管理部門(mén)和員工的主心骨,。他認(rèn)為，要為人力資源部門(mén)制定全新的職能和綱領(lǐng),，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(dòng)上,，而是把重心放在結(jié)果上。也就是說(shuō),，人力資源部的意義不在于做了多少事情,，而在于給企業(yè)帶來(lái)什么成果——幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，為客戶,、投資者和員工提供多少增加值,。
人力資源部的新使命要求人力資源工作者徹底改變自己的思維方式和行為方式。同時(shí),，新使命還要求高管人員改變對(duì)人力資源部的期望及與其打交道的方式,。他們應(yīng)當(dāng)向人力資源部提出更高要求，把人力資源部門(mén)當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)投資,。
實(shí)踐證明,，尤里奇的主張切中了企業(yè)發(fā)展的要害。目前,，已經(jīng)有超過(guò)半數(shù)《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)請(qǐng)他做過(guò)咨詢和指導(dǎo),。
尤里奇曾為《人力資源管理》雜志做過(guò)10年主編，并供職于四個(gè)其他專業(yè)期刊的編輯委員會(huì),。尤里奇已發(fā)表論文100多篇,，著作十余本，其中,，《人力資源冠軍》(首次提出“人力資源”概念),、《人力資源管理的未來(lái)》、《基于結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)》和《無(wú)邊界組織：打破組織結(jié)構(gòu)鏈》等成為最暢銷(xiāo)的管理著作,。
為表彰他對(duì)人力資源做出的巨大貢獻(xiàn),，1997年尤里奇獲得國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)頒發(fā)的“Warner
W.
Stockberger成就獎(jiǎng)”，1998年獲得人力資源管理協(xié)會(huì)頒發(fā)的“專業(yè)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力終身成就卓越獎(jiǎng)”,、國(guó)際企業(yè)協(xié)會(huì)和招聘就業(yè)管理協(xié)會(huì)頒發(fā)的“終身成就獎(jiǎng)”,，2001年被《商業(yè)周刊》評(píng)為管理教育家第一名。
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