據(jù)媒體報道，被視為最賺錢的壟斷金融機構(gòu)收入“鴻溝”巨大,，“高管干一天,，柜員干仨月”。近日,，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》通過審批,，央企、國有金融企業(yè)主要負責人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右,，削減后年薪不能超過60萬元,。
網(wǎng)民表示，持續(xù)過大的高管和員工之間的薪酬差距,，將產(chǎn)生負激勵,，降低公司業(yè)績。有網(wǎng)民建議,，銀行高管任免要遵循市場化,，薪酬則應和高管的產(chǎn)生方式掛鉤，與業(yè)績關聯(lián),。
收入懸殊傷公平
網(wǎng)民認為,，高管與基層職工間收入懸殊，表明銀行內(nèi)部利潤分配體系不健全,。
據(jù)報道,，一段時期以來，國有控股金融機構(gòu)“一把手”固定薪酬普遍超過百萬元,，部分高管已突破500萬元,。網(wǎng)民“吳秋余”表示，根據(jù)歷年上市公司高管薪酬統(tǒng)計,，從2001年至2012年,，金融業(yè)高管薪酬均值一直是所有行業(yè)中最高的。2012年,，金融業(yè)上市公司高管以232.95萬元的平均年薪榮登所有行業(yè)的榜首,，這一數(shù)字是非金融類上市公司的3.85倍。另外,，近一半的商業(yè)銀行網(wǎng)點員工年收入在5萬至10萬元,，屬于“被平均”的行列，銀行高管與員工收入差距最高達到80倍。
“級別越高差距越大,，錯幾十倍很正常,。”網(wǎng)民“漢中”表示,，行長一年,，基層員工干幾輩子都掙不到。
網(wǎng)民表示,，適度的高管和員工之間的薪酬差距可降低代理成本,，產(chǎn)生強激勵作用，提升公司業(yè)績,，但持續(xù)過大的高管和員工之間的薪酬差距,，不利于公司團結(jié)，反而產(chǎn)生負激勵,，降低公司業(yè)績,。
高管高薪不合理
網(wǎng)民認為，壟斷金融機構(gòu)高管高薪很不合理,。
網(wǎng)民“劉迎秋”指出,，金融業(yè)的高收益大概來自于四方面：一是行政壟斷收益，二是自然壟斷收益,，三是經(jīng)營收益,，四是風險收益。凡是與壟斷相關的收益,，凡是與特許相關的收益,，都應回歸社會，國家授權(quán)回饋給國家,，人民授權(quán)回饋給人民,。由此，金融業(yè)前兩方面收益應該回歸社會,，而不應看成是金融業(yè)高管的貢獻,，或是金融業(yè)高管應得的薪酬。經(jīng)營收益和風險承擔所獲得的額外收益才是金融高管的業(yè)績,。
網(wǎng)民“姚景源”則表示,，不少金融企業(yè)高管都是任命制，創(chuàng)造的企業(yè)價值有很大差距,，企業(yè)微利,，高管還拿著高薪，這顯然是不合情理的,。
薪酬機制待改革
網(wǎng)民認為,，銀行高管薪酬的核心是定價問題,，首先要明確這些高管的身份，不能既當官又拿高薪,。
“銀行薪酬高不高應由市場決定，但部分機構(gòu)薪酬機制沒有與工作責任掛鉤,，高管任免與問責沒有市場化,，靠‘官大’就拿到高薪�,！睆偷┐髮W經(jīng)濟學院副院長孫立堅指出,，國企薪酬機制不能助長不勞而獲。
“把政府的交給政府,，把市場的交給市場,。”網(wǎng)民“賀瑛”認為,，國企高管的任免,、產(chǎn)生要逐步市場化，薪酬應和高管的產(chǎn)生方式掛鉤,；如果靠任命當高管,，應明確限薪；如果是市場化選聘,，薪酬與問責要與市場水平看齊,，與業(yè)績關聯(lián)，對股東負責,，要根除“自己定標準,、自己拿高薪”現(xiàn)象。
網(wǎng)民“高明華”表示,，應建立兼顧競爭性與公平性的薪酬結(jié)構(gòu),。在宏觀層面，國家應建立并倡導薪酬與貢獻掛鉤的理念,；在微觀層面,，公司董事會在制定高管薪酬契約時，要重點考慮企業(yè)經(jīng)營績效,，即要根據(jù)高管的實際貢獻確定薪酬,。
